Directeurs des ressources humaines
0112 - Directeurs/directrices des ressources humaines
Textes de la profession
Nature du travail
Les directeurs des ressources humaines planifient, organisent, dirigent, contrôlent et évaluent les activités d'un service des ressources humaines et du personnel. En outre, ils élaborent des politiques et mettent en œuvre des programmes et des procédures en matière de planification des ressources humaines, de recrutement, de négociation des conventions collectives, de
formation et de perfectionnement, de classification de postes et d'administration de la rémunération et des avantages sociaux. Ils représentent la direction et participent activement aux réunions des différents comités paritaires afin de veiller à gérer de façon continue les relations entre la direction et les employés.
Pour obtenir la description complète et officielle de cette profession selon la Classification nationale des professions (CNP), il suffit de consulter le site de la CNP.
Exemples de titres professionnels
Administrateur des ressources humaines;
directeur de l'équité en matière d'emploi - ressources humaines;
directeur de la formation et duperfectionnement du personnel;
directeur de la rémunération et des avantages sociaux;
directeur de la santé et de la sécurité au travail;
directeur des relations avec les employés;
directeur des relations de travail;
directeur des relations industrielles;
directeur des ressources humaines;
directeur des services du personnel;
directeur du personnel;
directeur du recrutement.
Perspectives
Les perspectives d'emploi dans cette profession sont bonnes.
(Mise à jour : juillet 2010)
Malgré certaines variations annuelles, le nombre de directeurs de ressources humaines n'a augmenté que légèrement au cours des dernières années. Les effets de l'importance accrue de la gestion des ressources humaines ont presque été annulés par ceux des fusions d'entreprises et la diminution du nombre de paliers hiérarchiques. Étant donné que cette tendance devrait se maintenir, on prévoit que leur nombre continuera à augmenter légèrement au cours des prochaines années.
Source des débouchés
Les débouchés proviendront en premier lieu des besoins de remplacement, car ces directeurs seront relativement nombreux à prendre leur retraite. En plus, comme l'expérience de direction des ressources humaines peut permettre d'accéder à des postes de cadres supérieurs, ceux qui obtiendront de telles promotions libéreront des postes qui deviendront disponibles. Quelques débouchés s'ajouteront en raison de l'augmentation de l'emploi.
Bassin de main-d'œuvre
Ces débouchés sont en général pourvus par des promotions à l'interne, surtout auprès des agents de personnel (voir 1223) et des spécialistes des ressources humaines (voir 1121), ou par l'intermédiaire d'agences de recrutement spécialisées (« chasseurs de têtes »).
En outre, les exigences scolaires (voir la section Formation) sont de plus en plus importantes pour accéder à cette profession. Reflet de ce phénomène, la proportion de ces directeurs titulaires d'un diplôme postsecondaire est passée de 72 % en 1991 à 85 % en 2006, et celle de ces directeurs titulaires d'un diplôme universitaire de 41 % à 51 % au cours de la même période, selon les données des recensements. Cela signifie que la grande majorité des personnes qui ont accédé à cette profession au cours des dernières années étaient titulaires d'un diplôme postsecondaire, plus souvent qu'autrement de niveau universitaire.
Industries
Selon les données du recensement, les directeurs de ressources humaines travaillaient en 2006 dans toutes les industries, mais surtout dans de grandes entreprises.
Tendances
Au début des années 1990, le nombre de directeurs de ressources humaines a diminué de façon importante. Cette profession a alors subi les effets de la récession et de la tendance des entreprises à diminuer le nombre de paliers hiérarchiques. Par la suite, leur nombre a cessé de diminuer pour augmenter légèrement. En effet, de nombreux facteurs ont amené les entreprises à accorder plus d'importance à la planification et au développement de stratégies d'embauche et de maintien en emploi, de formation et d'organisation du travail. Parmi ces facteurs, mentionnons entre autres :
l'émergence de l'économie du savoir;
la concurrence croissante entre les entreprises sur le plan mondial;
les impératifs en matière de productivité du personnel;
l'implantation de modes de rémunération liés à l'atteinte des objectifs de l'entreprise;
l'adoption de lois et règlements régissant le monde du travail, par exemple sur l'équité en matière d'emploi et sur le harcèlement psychologique;
le développement de programmes de formation qui permettent au personnel d'augmenter sa productivité et de satisfaire aux exigences de la loi sur la formation professionnelle qui exige qu'un minimum de 1 % de la masse salariale soit consacrée à la formation professionnelle.
Ces facteurs devaient prendre encore plus d'importance au cours des prochaines années. En effet, les démarches et mesures nécessaires pour satisfaire les besoins des entreprises en personnel auront tendance à se complexifier. Tout d'abord, les exigences des employeurs continueront à croître, tant en termes de formation scolaire et de connaissances techniques que de compétences variées : travail d'équipe, aptitudes à communiquer et à la polyvalence, capacités d'apprentissage, qualités personnelles, etc. En plus, le vieillissement de la main-d'œuvre fera à la fois augmenter le nombre d'employés qualifiés et expérimentés à remplacer et diminuer le bassin de main-d'œuvre apte à satisfaire à ces exigences et à pourvoir les postes rendus vacants. On assistera ainsi à une plus grande concurrence entre les employeurs pour attirer et conserver du personnel compétent, et donc à l'élaboration de moyens diversifiés pour atteindre ces objectifs. Le développement de stratégies pour assurer le passage des compétences et savoirs des employés expérimentés aux plus jeunes sera un autre dossier qui gagnera en importance au cours des prochaines années.
Ces facteurs devraient toutefois favoriser davantage les spécialistes des ressources humaines (voir 1121), les agents du personnel et les recruteurs (voir 1223), et les commis des services du personnel (voir 1442) que les directeurs. En effet, ces facteurs génèrent un volume de travail beaucoup plus important pour les membres de ces professions, puisque les directeurs sont aussi responsables de fonctions peu touchées par ces facteurs, telle la gestion de la paye et des avantages sociaux. En conséquence, le nombre de directeurs des ressources humaines devrait augmenter légèrement au cours des prochaines années.
Caractéristiques des emplois
Selon les données des recensements, les femmes occupaient environ 54 % des postes dans cette profession en 2006, proportion en forte hausse depuis 1991 (37 %). Environ 79 % d'entre eux travaillaient à temps plein et à l'année en 2005, proportion beaucoup plus élevée que pour l'ensemble des professions (53 %). On ne trouve aucun travailleur autonome dans cette profession. Par ailleurs, la rémunération de ces directeurs a augmenté plus rapidement que pour l'ensemble des professions entre 1990 et 2005.
Exigences
Pour atteindre ces objectifs, les candidats doivent démontrer des qualités de leadership et de grandes aptitudes à la gestion, au travail d'équipe et à la résolution de problèmes. Ils doivent en plus posséder des capacités d'analyse, de communication et de mobilisation supérieures, des connaissances approfondies et à jour des lois, de leur réglementation et de leur application (droit du travail, formation, santé et sécurité au travail, etc.). Ils doivent finalement maîtriser les notions d'organisation du travail, les applications des différentes formes de rémunération et les outils d'évaluation et de classification, souvent informatiques.
Études et formation
Pour accéder à cette profession, il faut habituellement un baccalauréat dans un domaine relié à la gestion du personnel : gestion des ressources humaines, administration des affaires, relations industrielles, commerce ou psychologie. Une formation acquise dans le cadre d'un programme de perfectionnement professionnel en gestion du personnel peut aussi convenir. Plusieurs années d'expérience à titre d'agent du personnel ou de spécialiste des ressources humaines sont aussi exigées.
Références utiles
Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec
Conseil canadien des associations en ressources humaines
Considérations importantes
Le nombre de directeurs des ressources humaines devrait augmenter légèrement au cours des prochaines années.
Les débouchés proviendront en premier lieu des besoins de remplacement, car les directeurs des ressources humaines seront relativement nombreux à prendre leur retraite.
Les employeurs exigent une vaste expérience comme spécialiste des ressources humaines ou à tout le moins comme agent du personnel.
0112 - Directeurs/directrices des ressources humaines
Statistiques
| Principaux indicateurs du marché du travail | 0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| Emploi, moyenne 2007- 2009 | 9 600 | 3 859 200 |
| Bénéficiaires d'assurance-emploi en 2009 | 150 | 168 350 |
| Taux de croissance annuel de 2010 à 2014 | 0,4 % | 0,9 % |
| Variation annuelle d'emploi de 2010 à 2014 | 35 | 36 650 |
| Érosion annuelle de 2010 à 2014 | 350 | 122 850 |
| Besoins annuels totaux de 2010 à 2014 | 385 | 159 500 |
| Répartition de l'emploi selon le sexe | 0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| Hommes | 46,2 % | 52,7 % |
| Femmes | 53,8 % | 47,3 % |
| Répartition de l'emploi selon le groupe d'âge | 0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| 15- 24 ans | 1,9 % | 14,1 % |
| 25- 44 ans | 48,1 % | 45,1 % |
| 45- 64 ans | 49,2 % | 38,8 % |
| 65 ans et plus | 0,8 % | 2,0 % |
| Répartition de l'emploi selon le statut | 0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| Plein temps | 96,0 % | 79,2 % |
| Temps partiel | 4,0 % | 20,8 % |
| Revenu d'emploi annuel moyen (à temps plein et à l'année) |
0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| À temps plein et à l'année | 78,7 % | 53,2 % |
| Moyen | 73 823 | 45 157 |
| 0 à 19 999 $ | 2,5 % | 16,5 % |
| 20 000 $ à 49 999 $ | 24,9 % | 52,4 % |
| 50 000 $ et plus | 72,6 % | 31,1 % |
| Répartition de l'emploi selon le plus haut niveau de scolarité atteint |
0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| Moins d'un DES | 2,8 % | 14,1 % |
| Diplôme d'études secondaires (DES) | 12,6 % | 21,9 % |
| Diplôme postsecondaire non universitaire | 33,6 % | 43,1 % |
| Baccalauréat et plus | 51,0 % | 20,9 % |
| Répartition de l'emploi selon la région | 0112 | Ensemble des professions |
|---|---|---|
| Gaspésie-îles-de-la-Madeleine | 0,4 % | 1,1 % |
| Bas-St-Laurent | 1,8 % | 2,5 % |
| Capitale-Nationale | 8,6 % | 9,1 % |
| Chaudière-Appalaches | 3,6 % | 5,4 % |
| Estrie | 2,7 % | 3,9 % |
| Centre-du-Québec | 1,6 % | 2,9 % |
| Montérégie | 20,9 % | 18,7 % |
| Montréal | 26,4 % | 24,1 % |
| Laval | 5,4 % | 5,0 % |
| Lanaudière | 5,8 % | 5,8 % |
| Laurentides | 7,7 % | 7,0 % |
| Outaouais | 7,5 % | 4,7 % |
| Abitibi-Témiscamingue | 1,8 % | 1,8 % |
| Mauricie | 2,1 % | 3,1 % |
| Saguenay-Lac-St-Jean | 2,4 % | 3,3 % |
| Côte-Nord-Nord du Québec | 1,2 % | 1,7 % |
| 0112 | Ensemble des professions |
|
|---|---|---|
| Travail autonome | 0,0 % | 11,2 % |
| 0112 | Ensemble des professions |
|
|---|---|---|
| Immigration | 7,2 % | 12,2 % |
| Principaux secteurs d'emploi | Pourcentage |
|---|---|
| Fabrication | 16,6 % |
| Administration publique | 14,4 % |
| Commerce | 13,5 % |
| Services professionnels, scientifiques et techniques | 8,3 % |
| Finance et assurances | 7,8 % |
| Soins de santé et assistance sociale | 7,6 % |
| Industrie de l'information et industrie culturelle | 6,5 % |
| Services d'enseignement | 4,9 % |