Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 6
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CHAPITRE 6
DÉPART VOLONTAIRE
6.6.0 PÉRIODES DE CONGÉ ET PERTE D'EMPLOI ANTICIPÉE
6.6.1 Période de congé autorisée – article 32 de la Loi
6.6.2 Perte d'emploi anticipée – article 33 de la Loi
6.6.3 Prestations spéciales
6.6.0 PÉRIODES DE CONGÉ ET PERTE D'EMPLOI ANTICIPÉE
Prendre un congé non rémunéré1 ou quitter son emploi dans les trois semaines d'une mise à pied ou d'une cessation d'emploi anticipée2 constitue un départ volontaire. Si le départ volontaire est jugé sans justification, au lieu d'avoir à purger une exclusion indéfinie, le prestataire ne sera pas admissible3 aux prestations pour la période entière durant laquelle il aurait pu travailler. Toutefois, cette inadmissibilité sera suspendue pendant les semaines pour lesquelles le prestataire a par ailleurs droit à des prestations spéciales, c.-à-d., des prestations de maladie, de maternité, parentales et de compassion4. Pour les prestataires bénéficiant d'une période de congé, l'inadmissibilité peut se terminer plus tôt si ceux-ci peuvent accumuler chez un autre employeur, le nombre requis d'heures d'emploi assurables pour recevoir des prestations.5
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6.6.1 Période de congé autorisée – article 32 de la Loi
Le prestataire qui provoque sa propre cessation d'emploi en quittant volontairement son emploi sans justification au sens de la Loi est inadmissible au bénéfice des prestations pour chacune des journées composant le congé. Le congé peut s'étaler sur plusieurs semaines ou mois, ou encore s'intercaler entre des journées de travail. Au moment d'établir les faits, on doit obtenir de l'employeur les dates où le prestataire a pris congé. Le prestataire est alors inadmissible au bénéfice des prestations pour la période de congé.
La période de congé doit être autorisée par l'employeur. Les modalités du congé doivent être telles que la personne revient au travail à la date dont conviennent à la fois le prestataire et l'employeur, bien que l'entente quant à la fin de la période de congé ne doive pas forcément être conclue avant que ne s'amorce le congé lui-même.
Le fait que l'employeur autorise le congé ne signifie pas pour autant que le prestataire est justifié au sens de la Loi. Il appartient à la Commission de déterminer, à partir des renseignements réunis, si le congé représentait la seule solution raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances présentes. Les principes qui permettent actuellement de déterminer la justification continuent à s'appliquer dans de tels cas.
Dans les cas où le prestataire n'a d'autre choix que de prendre un congé, sans paie ou avec une paie réduite, il s'agit clairement d'un licenciement imposé par l'employeur, plutôt qu'un départ volontaire de la part de l'employé, dans la mesure où c'est l'employeur qui l'impose ou si c'est établi dans le contrat de travail. Même si le prestataire est en mesure de choisir la période où il prendra son congé forcé, cela ne change rien au fait qu'il ne le prend pas volontairement. Dans de telles circonstances, il ne sera pas frappé d'inadmissibilité.
Quand il est démontré qu'une personne a volontairement pris congé sans justification, l'inadmissibilité est imposée et la personne ne peut toucher de prestations tant qu'elle ne répond pas à l'un des trois critères énoncés dans la Loi1:
Le retour au travail n'est pas un facteur déterminant en lui-même pour faire lever l'inadmissibilité. Il faut que de ce fait que la période de congé se termine. Toutefois, si le prestataire ne reprend pas son emploi, les questions du départ volontaire et de la justification doivent être étudiées.2
2) La perte de son emploi ou son départ volontaire
Il sera mis fin à l'inadmissibilité dans la mesure où la personne est licenciée, congédiée ou quitte l'emploi. Il y aura bien sûr lieu d'évaluer la situation advenant que la personne quitte sans justification ou est congédiée en raison de son inconduite.
3) Le cumul chez un autre employeur depuis le début de la période de congé, du nombre d'heures d'emploi assurable requis pour recevoir des prestations.3
Contrairement aux exclusions pour une période indéfinie, il suffit que le prestataire réponde aux conditions requises4 pour que l'inadmissibilité soit levée. Il n'est pas nécessaire d'établir une nouvelle période de prestations.
Si le prestataire ne satisfait à aucune des conditions permettant de mettre fin à l'inadmissibilité à la fin de sa période de prestations, l'inadmissibilité demeure applicable à l'égard de la période de prestations suivante.
Si le prestataire décide de quitter volontairement son emploi durant son congé, l'inadmissibilité prendra fin à la date précédant celle où la démission du prestataire prend effet. On devra alors établir la raison du départ volontaire et imposer une exclusion pour une période indéfinie à compter de la date effective de la démission dans la mesure où il n'y a pas de justification.
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6.6.2 Perte d'emploi anticipée – article 33 de la Loi
Le prestataire qui perd son emploi en raison d'inconduite ou qui quitte volontairement son emploi sans justification est jugé inadmissible au bénéfice des prestations, si l'événement à l'origine de la perte d'emploi se produit dans les trois semaines précédant :
(b) la date de son licenciement, dans le cas où son employeur lui a déjà donné le préavis correspondant.1
Conformément à la politique de la Commission, la période de trois semaines peut être prolongée jusqu'au dimanche de la troisième semaine précédant la date où l'emploi doit prendre fin. Si la période d'emploi devait se terminer dans ce laps de temps, la condition des trois semaines sera remplie.
Pour ce qui touche les licenciements, ces dispositions s'appliquent dans les cas où il y a eu un préavis en bonne et due forme. En outre, celui-ci doit avoir été remis au prestataire, c'est-à-dire que les dispositions ne s'appliquent pas si le licenciement était seulement prévu, mais que l'employeur n'a pas remis de préavis en tant que tel au prestataire.
Le licenciement ne devrait pas constituer seulement une probabilité ou une possibilité à l'avenir. Il doit y avoir eu un préavis officiel, sous forme écrite ou non, de la part de l'employeur à l'intention de l'employé avant le départ volontaire ou le congédiement. Ce licenciement doit être bien déterminé et se rapporter à une période précise.
Si le prestataire ne peut prouver être justifié, il est déclaré inadmissible à compte du lendemain de dernière journée de travail, jusqu'à la date où l'emploi devait prendre fin.2
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Toute inadmissibilité résultant d'un départ volontaire sera suspendue1 lorsque des prestations spéciales sont demandées et autrement payables. Cela s'applique aux prestations de maladie, aux prestations de maternité, aux prestations parentales et aux prestations de compassion.
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