Archive 2006 - Le guide de la détermination de l'admissibilité

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Archivée novembre 2006

7.3.2.3 Les absences non motivées

Il ne suffit pas que l'employeur soit prévenu de l'absence; il lui revient de droit d'en connaître les raisons. Ainsi l'absence non motivée peut constituer en soi de l'inconduite.

S'absenter pour un motif peu sérieux, sous un prétexte quelconque, en utilisant un faux-fuyant, ou refuser de divulguer la raison de l'absence s'avère de l'inconduite. Celle-ci est encore plus manifeste s'il ne s'agit pas d'une première offense.

Lorsque la permission de s'absenter n'a pas été accordée par l'employeur et que la personne employée allègue qu'elle ne pouvait faire autrement que de s'absenter, le motif de l'absence devient de première importance; il s'agit dans ce cas de se demander si l'absence était nécessaire et inévitable.

Il s'agit dans bien des cas d'une question de crédibilité. L'on ne s'attend certes pas par exemple à ce qu'une personne bénéficiant d'un congé de maladie demeure totalement oisive durant cette période; suivant la nature de son incapacité, elle peut occuper son temps à des loisirs ou à des tâches domestiques compatibles avec son état de santé... encore faut-il toutefois que sa maladie soit authentique et non pas un prétexte pour vaquer à d'autres occupations, et qu'elle demeure crédible compte tenu du genre d'activités poursuivies.

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7.2.1 - 1^ère étape : Recueillir les renseignements pertinents auprès de diverses sources

Il est de la responsabilité de la Commission de rassembler tous les renseignements pertinents pour déterminer si une personne a perdu son emploi en raison de sa propre inconduite. La Commission à cet égard doit à la fois¹:

offrir au prestataire et à l'employeur la possibilité de donner des renseignements sur les raisons de la cessation d'emploi;
tenir compte de ces renseignements dans sa décision.

Le rôle de l'agent ou de l'agente est de permettre à toutes les parties intéressées de s'exprimer en ce qui a trait aux motifs de la cessation de façon à ce que les renseignements requis aux fins de la prise de décision soient recueillis dans les meilleurs délais et que le règlement de la demande de prestations puisse se faire dans le cadre défini par la législation. L'agent ou l'agente doit laisser à chacune des parties la possibilité de réfuter la version donnée par l'autre partie.

Plus souvent qu'autrement, c'est lors du dépôt de sa demande de prestations qu'une personne fournit les renseignements de base sur les motifs de sa cessation d'emploi. L'agent ou l'agente communique ensuite avec l'employeur pour obtenir sa version des faits, puis à nouveau avec la personne qui demande des prestations si des précisions s'avèrent nécessaires ou même avec d'autres personnes sujettes à faire la lumière sur la cessation d'emploi. Il va de soi que l'on cherchera dans la mesure du possible à obtenir ces renseignements de la part des personnes directement impliquées ou qui ont été les témoins immédiats des événements, particulièrement lorsqu'il y a contradiction dans les versions déjà obtenues².

Le rôle de l'employeur dans ce contexte consiste à fournir à la Commission les renseignements sur la raison de la cessation d'emploi en précisant entre autres :

quelles actions ou omissions ont amené l'employeur à procéder au renvoi de la personne employée; (i.e. leur nature exacte; leur contexte; leur historique)

pourquoi l'employeur a considéré que ces actions ou omissions nécessitaient le renvoi de cette personne;

si ces actions ou omissions allaient à l'encontre d'une disposition du contrat de travail, d'une politique ou d'une règle établie chez l'employeur ou d'une condition essentielle de l'emploi;

à partir de quels renseignements l'employeur a déterminé que cette personne a fait ces actions ou omissions; (i.e. témoignages, enquêtes, rapports, autres sources de renseignements)

si cette personne avait été mise au courant au préalable des règles, politiques, exigences ou attentes de l'employeur;

quelles raisons ont été invoquées par cette personne pour expliquer ses actions ou omissions;

quelles sont les raisons du délai dans le contexte où il y a eu un délai relativement long entre le moment où l'employeur a pris connaissance des actions ou omissions et la cessation d'emploi.

L'on s'attend dans ce contexte à ce que l'employeur fasse connaître les actions ou omissions précises qui sont à l'origine du renvoi et sur quels renseignements il s'appuie pour dire que la personne nommée a fait ces actions ou omissions. Il ne revient pas à l'employeur de démontrer que ces actions ou omissions constituent de l'inconduite au sens de la loi et la Commission ne doit pas se fier uniquement sur la conviction de l'employeur que la conduite en question est de l'inconduite; il s'agit plutôt là de l'une des deux questions précises auxquelles doit répondre l'agent de la Commission en ce qui a trait au droit aux prestations³.

Le fait qu'il s'agisse d'infractions de nature criminelle ou contrevenant à la législation du travail ne change généralement pas la démarche et le questionnement pour ce qui est de recueillir les renseignements relatifs à la cessation d'emploi. Il peut s'avérer difficile en certains cas d'obtenir les renseignements appropriés concernant les faits et gestes d'une personne. L'employeur peut être réticent par exemple à fournir des renseignements dans l'intervalle du jugement de la Cour ou de la décision de l'arbitre du travail.

L'agent responsable expliquera à l'employeur la nécessité de posséder des renseignements circonstanciés à savoir principalement quels sont les faits et gestes attribués à la personne employée et dans quel contexte de travail ou autre les incidents sont survenus. Sauf dans le cas où il y aurait une ordonnance de non-publication par la Cour, l'employeur devrait être en mesure de divulguer suffisamment de renseignements sans que cela fasse obstacle aux démarches faites ou aux procédures intentées contre la personne employée; il n'est pas nécessaire par exemple de connaître tous les détails de l'enquête ou encore les noms des personnes désignées comme témoins.

Il se peut que l'employeur n'ait en main que très peu de renseignements comme dans le cas où l'infraction serait survenue à l'extérieur du milieu de travail.

La seule divulgation des chefs d'accusation sans plus ne permet généralement pas d'en savoir suffisamment sur les actions ou omissions attribuées à une personne ou concernant les éléments sur lesquels on s'est appuyé pour alléguer que cette personne a fait ces actes ou omissions⁴. Un article de journal relatant les événements et l'implication présumée d'une personne peut constituer une forme manuscrite d'ouï-dire valable selon les circonstances à défaut de renseignements ou de précisions de la part de personnes ayant une connaissance plus directe des événements.

Bien que l'agent responsable ne puisse garantir que les renseignements fournis par une personne demeurent confidentiels, il peut l'informer, si la question est soulevée, que la législation accorde une immunité, en l'absence de mauvaise foi, à toute personne qui fournit à la Commission une preuve littérale, orale ou documentaire requise pour décider de l'admissibilité aux prestations⁵.

Cette disposition particulière ne doit pas être invoquée dans le but d'obtenir des renseignements. L'agent ou l'agente ne doit jamais se prononcer à savoir si cette disposition protège une personne dans une situation particulière donnée. Si cette personne souhaite consulter un avocat ou une avocate sur l'applicabilité de cette disposition avant de divulguer certains renseignements, l'agent responsable doit alors lui accorder un délai raisonnable.

L'agent responsable s'adressera à la personne qui demande des prestations pour qu'elle fournisse des renseignements à savoir :

si elle corrobore ou pas la version donnée par son employeur concernant les raisons de sa cessation d'emploi;

ce qu'elle a à dire concernant les actions ou omissions qui lui sont attribuées et désignées comme étant la cause de son renvoi;

si elle connaissait les règles, politiques, attentes ou exigences de l'employeur à ce sujet;

dans quelles circonstances sont survenues les actions ou omissions qui lui ont été attribuées;

s'il y avait des personnes présentes ou qui pourraient témoigner à l'égard de ces événements.

Que ce soit l'employeur ou encore la personne qui demande des prestations, l'on s'attend à ce que chacune des parties agisse de bonne foi et présente des renseignements à l'appui de ses allégations. Il ne s'agit toutefois pas de mener un interrogatoire coercitif, abusif ou une enquête policière auprès de l'employeur ou de la personne qui demande des prestations pour déterminer ce qui s'est réellement passé ou pour soutirer des aveux concernant la participation d'une personne à certains événements.

La législation requiert de la personne qui demande des prestations qu'elle fournisse la raison de tout arrêt de rémunération ou des renseignements appropriés concernant la cessation d'emploi. La personne qui refuserait de fournir ces renseignements pourrait être rendue en conséquence inadmissible au bénéfice des prestations⁶.

Il va de soi que l'inadmissibilité à défaut de renseignements ne peut être prononcée qu'en dernier recours, une fois que les tentatives raisonnables pour obtenir les renseignements pertinents n'ont pas donné satisfaction; elle ne doit jamais être invoquée lorsque la personne qui demande des prestations a agi de bonne foi et révélé tous les renseignements qu'elle possédait. Même si la situation demeure ambiguë, que ce soit du fait que l'employeur préfère ne pas divulguer certains faits ou que sa version est tout à fait différente, on s'en remettra uniquement à la prépondérance de la preuve en prêtant une attention soutenue à la crédibilité des renseignements.

LAE 51;
D. Choinière (A-471-95, CUB 28142);
voir 7.2.3, « Répondre à deux questions précises à l'aide de ces renseignements »; H. Fakhari (A-732-95, CUB 29423); M. Guay (A-1036-96, CUB 36064);
M. Meunier (A-130-96, CUB 31899);
LAE 129;
LAE 49(1); LAE 50(5).

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6.3.2 Harcèlement, de nature sexuelle ou autre

De façon générale, le harcèlement s'identifie à tout comportement malséant et blessant à l'égard d'une autre personne dont l'importunité était connue de l'auteur ou n'aurait pas dû lui échapper. Le harcèlement peut prendre la forme de propos, d'actions ou de démonstrations répréhensibles qui humilient, rabaissent ou embarrassent une autre personne. Il peut provenir d'une personne ou d'un groupe de personnes dirigeantes ou employées créant une ambiance de travail hostile et malveillante qui devient vite insupportable.

Le harcèlement comprend aussi l'abus de pouvoir découlant de l'exercice malséant de l'autorité dans le dessein de compromettre l'emploi d'une personne, de nuire à son rendement au travail, de mettre son moyen de subsistance en danger ou de s'ingérer de toute autre façon dans sa carrière. Des actes tels que l'intimidation, la menace, le chantage et la coercition constituent aussi une forme de harcèlement.

Qu'il soit de nature sexuelle ou autre, accompli à une ou à plusieurs reprises, le harcèlement s'avère une activité répréhensible qui ne saurait en aucun cas être tolérée. Le harcèlement de nature sexuelle tout particulièrement constitue un problème d'envergure dans bien des milieux de travail et est la cause de multiples traumatismes autant physiques que psychologiques chez la personne qui en est victime.

C'est un fait généralement admis que le harcèlement de nature sexuelle en milieu de travail est un problème dont les victimes sont majoritairement des femmes. Il faut aussi savoir que bien que des recours existent, les personnes qui en sont victimes ne les utilisent généralement pas et vont plutôt subir en silence et dans le secret pour éviter d'être jugée par la société ou par crainte de représailles ou de voir leur carrière menacée.

Une personne victime de harcèlement peut réagir de diverses façons qui peuvent apparaître peu logiques ou raisonnables pour qui n'est pas conscient du profil psychologique de la victime et des graves traumatismes que peut causer une telle situation. Une personne victime va généralement chercher à éviter tout contact ou confrontation avec l'auteur du harcèlement, demandera un transfert ou des heures différentes de travail, prendra des congés de maladie. Certaines victimes vont même quitter l'emploi spontanément pour éviter tout risque de récidive ou pour fuir une réalité devenue intolérable.

L'agent responsable ne doit pas chercher à analyser le comportement ultérieur de la personne victime de harcèlement pour déterminer s'il y a eu harcèlement; comme on l'a vu dans des rubriques précédentes¹, l'agent ou l'agente responsable devra adapter sa recherche de faits aux circonstances et prêtera foi aux allégations de la personne qui déclare avoir été victime de harcèlement.

Le fait qu'une personne n'ait pas exercé de recours ou n'ait pas attendu le résultat de recours entrepris avant de quitter volontairement son emploi ne doit pas être retenu lorsque la situation révèle un harcèlement intolérable qui n'aurait pu être réglée dans les plus brefs délais, soit dans les quelques jours qui suivaient. Par ailleurs, s'il existait dans l'entreprise qui l'employait une politique crédible, cohérente et structurée à laquelle une personne aurait pu avoir recours pour régler la situation sans délai, l'agent ou l'agente devra lui demander d'expliquer pourquoi elle n'a pas utilisé une telle solution qui apparaissait à première vue raisonnable.

voir 6.2.4, « Un test s'appuyant sur les renseignements recueillis auprès des parties »; voir 6.2.5, « Et où il y a place pour le bénéfice du doute ».

En bref
Harcèlement, de nature sexuelle ou autre

Solutions raisonnables :

en parler à son employeur;

examiner les possibilités d'être affecté dans une autre division;

avoir recours à son syndicat;

utiliser les dispositions de sa convention collective;

non nécessaire d'entreprendre ou d'attendre les résultats de démarches auprès de tribunaux (en matière de droits du travail ou de la personne);

Justification :

harcèlement intolérable pour quelque période que ce soit;

pas d'autre solution raisonnable que de quitter;

les solutions raisonnables existantes n'ont pu régler la situation;

motif valable de n'avoir eu recours aux solutions raisonnables.

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6.2.4 Un test s'appuyant sur les renseignements recueillis auprès des parties

L'on n'insistera jamais assez sur l'importance du recueil des faits et sur la nécessité de faire la lumière sur les circonstances ayant entraîné le départ volontaire. La Commission à cet égard doit à la fois¹:

offrir au prestataire et à l'employeur la possibilité de donner des renseignements sur les raisons de la cessation d'emploi;
tenir compte de ces renseignements dans sa décision.

Il faut préciser avant d'aller plus avant quels sont dans le contexte les rôles et responsabilités de chacune des parties associées au régime d'assurance-emploi, prestataire, employeur et la Commission.

Il appartient à la personne qui a pris l'initiative de mettre fin volontairement à son emploi d'en fournir les raisons et de démontrer, si elle veut éviter l'exclusion du bénéfice des prestations, que sa décision était fondée au sens de la Loi². Cette personne est plus souvent qu'autrement la meilleure guide pour reconstituer les circonstances dans leur contexte puisque c'est elle qui les a vécues et qui peut fournir les renseignements et explications sur ce qui s'est passé, sur la démarche qu'elle a suivie, sur les autres solutions raisonnables auxquelles elle a pu avoir recours avant d'en arriver finalement à la décision de quitter volontairement son emploi.

Pour ce qui est de l'employeur, son rôle consiste ici à fournir à la Commission les renseignements requis relatifs aux circonstances entourant la cessation d'emploi, particulièrement lorsque ces circonstances sont reliées au milieu de travail.

Le rôle de l'agent ou de l'agente de la Commission n'est pas de chercher à obtenir par tous les moyens des renseignements qui vont permettre de refuser le versement de prestations; l'agent ou l'agente de la Commission est là pour permettre à la personne qui demande des prestations de fournir les renseignements requis aux fins de la prise de décision, pour faciliter le règlement de sa demande de prestations dans les meilleurs délais et autoriser le versement de prestations dans le cadre défini par la législation.

Dans sa recherche des faits, l'agent responsable ne doit chercher à obtenir des renseignements que sur ce qui est strictement requis aux fins de la décision. Il doit en tout temps respecter les principes établis d'équité et de justice naturelle en fournissant à cette personne comme à l'employeur la possibilité de faire connaître leur version des faits sans considérer que la version de l'un ou de l'autre a en soi plus de valeur.

L'agent ou l'agente doit à cet égard demeurer neutre et objectif, faire preuve de jugement et de bon sens et ne pas adopter une attitude qui pourrait laisser croire qu'il ou elle a des préjugés ou juge des actions et du comportement de l'une ou l'autre des parties. L'agent responsable doit savoir écouter, se faire discret devant les problèmes vécus par cette personne et lui donner les conseils appropriés à la situation.

L'agent responsable doit adapter sa recherche des faits aux circonstances particulières du cas comme par exemple lorsqu'il y a des indications qu'une personne a quitté son emploi en raison de harcèlement de nature sexuelle. La politique de la commission à cet égard prévoit qu'une personne responsable, agent ou agente de la Commission, de même sexe que la victime, recueille en privé, les renseignements requis aux fins du traitement de sa demande de prestations.

L'agent ou l'agente ne doit pas s'attendre à ce que la victime d'un tel harcèlement discute ouvertement des événements qui sont survenus, qu'elle puisse faire un compte rendu des actions entreprises pour faire régler la situation ou encore qu'elle ait suivi une démarche en tout point rationnelle.

L'agent responsable ne doit chercher à obtenir que les renseignements de base que la victime consent à fournir, tout cela avec discrétion et égards, et peut parfois envisager de recueillir les témoignages d'autres personnes qui, de l'avis de la victime, connaissent la situation. Tout ce qui est possible doit être fait pour lui accorder un accueil humain, crédible et réconfortant.

L'agent ou l'agente responsable demandera en ce cas à l'employeur de fournir les renseignements requis sur la raison de la cessation d'emploi. L'agent responsable prendra sa version sans plus et, en aucun temps à cette étape du recueil de faits, il ne devra révéler à l'employeur la version donnée par la victime, sauf si celle-ci y donne son accord ou si l'employeur en fait ouvertement mention.

LAE 51;
J. Murray (A-645-94, CUB 25797A).

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Archivée octobre 2006

23.3.1 Nombre de semaines maximum pour lesquelles des prestations spéciales peuvent être versées

Il existe spécifiquement pour chaque type de prestations spéciales un nombre maximum de semaines payables au cours d’une même période de prestations¹. Ces maximums sont de : 15 semaines pour les prestations de maternité; 35 semaines pour les prestations parentales; 15 semaines pour les prestations de maladie; et 6 semaines pour les prestations de compassion.

Les prestations spéciales peuvent être versées selon n’importe quelle combinaison durant une période de prestations, dans la mesure où le prestataire prouve qu’il est admissible à chacune. Le maximum de 50 semaines de prestations payables lorsque des prestations régulières et des prestations spéciales sont combinées demeure inchangé. Le nombre maximum de prestations spéciales pouvant être versées au cours d'une période de prestations, lorsque des prestations régulières n’ont pas été versées, est de² :

65 semaines lorsque des prestations de maternité, parentales et de maladie sont combinées;
56 semaines lorsque des prestations parentales, de maladie et de soignant sont combinées;
56 semaines lorsque des prestations de maternité, parentales et de soignant sont combinées;
71 semaines lorsque des prestations de maternité, parentales, de maladie et de soignant sont combinées.

Un prestataire qui ne remplit pas les conditions requises pour recevoir des prestations régulières en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi³, mais qui remplit les conditions requises pour recevoir des prestations spéciales en raison de l’exception réglementaire⁴, peut seulement recevoir des prestations spéciales.

[ janvier 2006 ]

LAE (12)3
LAE 12(5)
LAE 7
RAE 93

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15.3.1 Durée des périodes de prestations de pêche

La période de prestations pour la pêche estivale s'étend de la semaine du 1er octobre à celle du 15 juin. Quant à la période de prestations pour la pêche hivernale, elle s'étend de la semaine du 1er avril à celle du 15 décembre¹.

Une période de prestations pour les prestations régulières de pêche se termine à la première des éventualités suivantes :

la semaine au cours de laquelle le nombre maximal de prestations (26 semaines) est atteint; et
la semaine au cours de laquelle la durée maximale de la période de prestations² est atteinte.

La période de prestations ne peut être prolongée³ pendant que des prestations régulières de pêche sont versées.

La période de prestations peut être prolongée jusqu’à un maximum de 52 semaines dans les cas où le prestataire présente une demande de prestations spéciales⁴. Pour chaque semaine de prestations spéciales demandées, la période de prestations sera prolongée d’une semaine jusqu’à un maximum de 52 semaines⁵. Cette disposition s’applique dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption ou la première journée d’incapacité survient après le 30 décembre 2000.

RAE (pêche) 8(1); RAE (pêche) 8(6);
RAE (pêche) 8(1); ou RAE (pêche) 8(6);
RAE (pêche) 8(11);
RAE (pêche) 8(17) et (18) voir 15.7.0
RAE (pêche) 8 (11.1)

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption ou la première journée d’incapacité survient avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [15.3.1].

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15.7.0 PRESTATIONS SPÉCIALES

Lorsque la période de prestations de pêche est établie, les prestations spéciales comme les prestations de maladie, les prestations de maternité et les prestations parentales sont payables, si le prestataire satisfait aux exigences d'admissibilité du type de prestations réclamées¹.

Les prestations spéciales sont assujetties au maximum fixé dans la Loi².

Le nombre maximal de semaines combinées de prestations spéciales se limite à 50³.

RAE (pêche) 8(17);
LAE 12(3); LAE 12(5); LAE 12(7);
RAE (pêche) 8(18).

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption ou la première journée d’incapacité survient avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [15.7.0].

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15.7.1 Prestations spéciales pour les personnes qui deviennent ou redeviennent membres de la population active

Le Règlement sur l'assurance-emploi prévoit des dispositions semblables qui permettent aux personnes qui deviennent membres de la population active et qui n'ont pas accumulé suffisamment de gains pour être admissibles aux prestations, mais qui en ont suffisamment pour être admissibles aux prestations spéciales, ont droit également aux prestations de pêcheur¹.

Un pêcheur qui devient ou redevient membre de la population active et qui demande des prestations spéciales remplit les conditions requises pour les recevoir si, à la fois :

il ne remplit pas les conditions requises pour recevoir des prestations régulières²; et
il a, au cours de sa période de référence, accumulé une rémunération assurable d'au moins 3 760 $ provenant d'un emploi à titre de pêcheur³.

Lorsqu'un pêcheur satisfait aux exigences mentionnées ci-dessus, la période de prestations est établie, et des prestations spéciales sont payables conformément aux dispositions de la Loi et du Règlement sur l'assurance-emploi⁴.

Le prestataire n'est pas admissible au bénéfice des prestations spéciales pour tout jour ouvrable pour lequel il ne peut prouver qu'il était, ce jour-là :

soit incapable de travailler par suite d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine, mais qui, sans cela, aurait été disponible pour travailler; ou
soit admissible au bénéfice des prestations de maternité ou des prestations parentales⁵.

Des prestations régulières et des prestations spéciales supplémentaires sont payables au prestataire qui a reçu des prestations spéciales si, à la fois :

le total de la rémunération assurable provenant d'un emploi à titre de pêcheur qu'il a accumulée depuis le début de la période de prestations et de la rémunération assurable provenant d'un emploi à titre de pêcheur qu'il a touchée pendant sa période de référence est égal ou supérieur :

dans le cas d’une personne qui devient ou redevient membre de la population active, à 5 500 $,
dans tout autre cas, au montant applicable de la rémunération assurable provenant d’un emploi à titre de pêcheur prévu à l’annexe et déterminé par rapport à la semaine au cours de laquelle la période de prestations commence⁶.

des prestations régulières ou des prestations spéciales lui sont payables au cours de cette période de prestations en fonction de la rémunération assurable provenant d'un emploi à titre de pêcheur qu'il a touchée pendant sa période de référence⁷.

RAE (pêche) 12(2);
LAE 7(3);
RAE (pêche) 12(1);
RAE (pêche) 12(6);
RAE (pêche) 12(4);
RAE (pêche) 12(5)a);
RAE (pêche) 12(5)b).

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption ou la première journée d’incapacité survient avant le 31 décembre 2001, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [15.7.1].

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14.4.0 PRESTATIONS SPÉCIALES

Les enseignants sont admissibles aux prestations de maternité, parentales et du soignant, à la fois pendant les périodes d’enseignement et les périodes de congé, dans la mesure où ils satisfont à toutes les conditions d’admissibilité propres à ces types de prestations¹.

Les prestations de maladie sont payables pendant la période d’enseignement si les conditions pour y avoir droit sont rencontrées. Toutefois, les prestations de maladie ne peuvent être versées aux enseignants pendant une période de congé à moins que l’enseignant puisse satisfaire² à l'une des trois conditions énoncées dans le Règlement³.

[Juin 2005]

RAE 33(2)
RAE 33(2)
St-Cœur (A-80-95)

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11.5.1 Nombre maximal de semaines de prestations payables

La personne qui remplit les conditions d'admissibilité aux prestations de maladie est admissible¹ au versement de telles prestations à tout moment pendant la période de prestations, ce qui ne veut pas dire pour autant qu'elle en recevra pendant un nombre illimité de semaines et aussi longtemps que durera la période de prestations. La législation a tracé à cet égard trois limites particulières au versement des prestations de maladie.

Une première limite est définie dans l'extrait suivant²:

. . . le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent être versées au cours d'une période de prestations est :
. . . c) dans le cas d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine prévue par règlement, quinze semaines.

Cette limite de quinze semaines ne constitue toutefois pas un maximum garanti en tout temps même si une personne démontre être incapable de travailler pour une plus longue période de temps.

Il faut savoir que le législateur a réuni dans un ensemble désigné comme étant des prestations spéciales dans le langage couramment utilisé, les prestations versées dans le cas d'une grossesse, de soins à donner à un nouveau-né ou à un enfant placé en vue de son adoption et d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine. Le nombre maximal de semaines de prestations versées au titre des prestations spéciales ne peut dépasser 50³. De plus, le même nombre maximal de semaines de prestations versées pendant une période de prestation est applicable pour une combinaison de prestations spéciales et régulières⁴.

Rappelons que le nombre maximal de 50 semaines de prestations combinées ne permet pas un nombre de prestations payables supérieur au nombre maximal individuel pour les différents genres de prestations, conformément à la Loi ⁵.

voir de 11.2.0, « Première condition d'admissibilité : être incapable de travailler » à 11.4.0, « Une condition spécifique au prestataire de la deuxième catégorie »;
LAE 12(3);
LAE 12(5);
LAE 12(6);
voir l’aperçu 1 et 2, Guide 1

Dans les cas où la première journée d’incapacité situe avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant. [11.5.1].

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11.1.2 Sous réserve de deux conditions d'admissibilité

Peu importe le genre de prestations demandées, une personne assurée doit nécessairement remplir les conditions requises pour les prestations spécifiques demandées¹. Pour ce qui est des prestations de maladie, les conditions requises stipulent que le prestataire doit faire partie de la première catégorie, c’est-à-dire qu’il lui faut avoir exercé un emploi assurable pendant 600 heures au cours de la période de référence² et avoir subi un arrêt de rémunération provenant de son emploi³.

Le fait de remplir les conditions requises permet certes l'ouverture d'une période de prestations, mais ne suffit pas à lui seul à rendre une personne admissible aux prestations de maladie. Le passage suivant du texte législatif ne laisse aucune équivoque en ce qui a trait aux conditions précises que doit remplir la personne assurée qui réclame des prestations⁴:

Le prestataire n'est pas admissible au bénéfice des prestations pour tout jour ouvrable d'une période de prestations pour lequel il ne peut prouver qu'il était, ce jour-là :
a) . . . ;
b) soit incapable de travailler par suite d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine prévue par règlement et aurait été sans cela disponible pour travailler.

Cet extrait permet d'identifier deux conditions d'admissibilité aux prestations de maladie; ainsi une personne doit non seulement démontrer être incapable de travailler par suite d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine⁵, mais aussi qu'elle aurait été sans cela disponible pour travailler⁶.

LAE 7; LAE 7.1; RAE 93; 1.2.0, « Établissement d'une période de prestations »;
LAE 6(1) voir 1.2.3, « Nouvel arrivant »; voir 1.2.5, « Prestataire ordinaire autre qu'un nouvel arrivant »;
voir Chapitre 2, « Arrêt de rémunération »;
LAE 18;
voir 11.2.0, « Première condition d'admissibilité : être incapable de travailler »; voir 11.2.3, « Autres moyens et sources de renseignements »;
voir 11.3.0, « Deuxième condition d'admissibilité : être sans cela disponible pour travailler ».

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8.1.7 Suspension de la période d'inadmissibilité

Une inadmissibilité qui se poursuit pendant un ou plusieurs jours par semaine réduit d'autant les prestations payables au prestataire pour une semaine de chômage.

L'inadmissibilité n'a évidemment plus d'effet sur le versement des prestations lorsqu'elle prend fin. Il ne s'agit toutefois pas là du seul cas où le prestataire peut à nouveau recevoir le montant intégral des prestations qui lui sont payables à l'égard d'une semaine de chômage. L'inadmissibilité peut également être suspendue en cas de grossesse, de soins à donner à un enfant nouveau-né ou placé en vue de son adoption, de maladie, de blessure ou de mise en quarantaine, ou lorsque le prestataire suit un cours de formation sur les instances d'une autorité désignée par le CRHC. Le cas échéant, la Loi porte que¹:

L'inadmissibilité prévue au présent article est suspendue pendant la période pour laquelle le prestataire établit avoir autrement droit à des prestations spéciales ou à des prestations en raison de l'article 25 à condition qu'il prouve, de la manière que la Commission peut ordonner, que l'absence de son emploi était prévue et que des démarches à cet effet avaient été effectuées avant l'arrêt de travail.

Ces questions seront traitées plus à fond dans d'autres sections².

LAE 36(3);
voir 8.10.0, « Suspension de l'inadmissibilité »à 8.10.4, « Période de suspension ».

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8.10.1 Avoir autrement droit aux prestations

Conformément à ce que prévoit la Loi¹, la suspension de l'inadmissibilité ne saurait être envisagée indistinctement à l'égard de toute période située à l'intérieur d'une période de prestations ou pour toute raison que pourrait invoquer un prestataire pour demander des prestations. Cette suspension n'est possible que pendant la période pour laquelle le prestataire établit avoir autrement droit à des prestations pour l'une des raisons suivantes²: grossesse, soins à donner à un enfant nouveau-né ou placé en vue de son adoption, maladie, blessure ou mise en quarantaine, ou participation à un cours de formation suivi sur les instances de l'autorité désignée par le CRHC. Ce cadre constitue l'une des deux conditions préalables à la suspension de l'inadmissibilité.

Il importe donc dans un premier temps de connaître les raisons pour lesquelles un prestataire demande des prestations pendant une période d'inadmissibilité imposée en vertu des dispositions de la Loi concernant les conflits collectifs. Il n'y a pas lieu d'aller plus avant s'il ne s'agit pas de l'une des raisons énoncées précédemment.

L'étape suivante consiste à déterminer si le prestataire aurait autrement droit aux prestations pour la raison invoquée, si ce n'était du conflit et de l'arrêt de travail. Il faut d'abord voir si celui-ci remplit toutes les conditions d'admissibilité liées au genre de prestations qu'il demande, autant au chapitre du nombre d'heures d'emploi assurable requis, des documents et des preuves exigés et de la période pour laquelle les prestations sont demandées. Une prestataire de la deuxième catégorie ne peut demander, par exemple, des prestations de maternité³ ou des prestations parentales afin de prendre soin d'un enfant nouveau-né ou placé auprès d'elle en vue de son adoption⁴. Il en va de même dans le cas d'un prestataire qui a déjà reçu le maximum des prestations de maladie payables⁵ et qui demande ultérieurement d'autres prestations de ce genre au cours de l'arrêt de travail.

Un prestataire peut faire valoir successivement au cours d'une période d'inadmissibilité plusieurs raisons pour demander des prestations, dont certaines peuvent ouvrir droit à la suspension de l'inadmissibilité; que l'on pense par exemple à une grossesse suivie d'une maladie. Chacune de ces raisons doit être examinée séparément eu égard aux conditions d'admissibilité qui lui sont propres.

Le fait d'avoir autrement droit aux prestations pour une des raisons mentionnées ne constitue pas une garantie absolue que l'inadmissibilité sera suspendue. La Loi prévoit une condition supplémentaire. C'est ce que nous allons voir dans la prochaine section.

LAE 36(3);
les raisons sont celles stipulées à LAE 12(3); LAE 25;
LAE 22(1);
LAE 23(1);
LAE 12(3).

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8.10.3 Preuve acceptable

Il faut plus qu'une simple allégation du prestataire, selon laquelle son absence était prévue et que des démarches à cet effet avaient été effectuées avant l'arrêt de travail. Il est essentiel que le prestataire fournisse les renseignements, explications et documents pertinents à l'appui d'une telle allégation, de sorte que l'on puisse raisonnablement conclure, selon la prépondérance de la preuve, qu'il remplit la condition supplémentaire.

Ainsi, on acceptera comme preuve, dans le cas d'une grossesse, le certificat médical présenté avec la demande de prestations, dans la mesure où il établit que la prestataire était enceinte avant le début de l'arrêt de travail.

En ce qui concerne les soins à donner à un nouveau-né, une preuve acceptable pourrait être une confirmation par l'employeur de la présentation d'une demande de congé pour une telle absence avant l'arrêt de travail. Une personne pourrait aussi démontrer par ses antécédents de travail que son absence était prévue et planifiée pour prendre soin du nouveau-né, comme cela avait été le cas pour les naissances précédentes. On pourrait accepter en outre la déclaration non équivoque d'une personne qui démontrerait que tout avait été mis en oeuvre, avant l'arrêt de travail, pour qu'elle se retire un certain temps du marché du travail afin de prendre soin de son enfant nouveau-né.

Une attestation d'un médecin praticien pourrait aussi établir qu'il était connu avant le début de l'arrêt de travail que l'état de santé de l'enfant nouveau-né devait nécessiter que le père ou la mère aurait à s'absenter de son emploi ultérieurement.

En ce qui a trait aux congés de maladie ou pour blessure ou mise en quarantaine, on demandera au prestataire de présenter un certificat médical attestant que l'absence était prévue avant le début de l'arrêt de travail, et que des démarches en ce sens avaient été effectuées avant le début de l'arrêt. On pense strictement ici aux cas de maladie ou de blessure pour lesquels une absence était prévue et à propos desquels des démarches avaient été effectuées avant le début de l'arrêt de travail, que ce soit pour fins de traitement, d'intervention chirurgicale ou de séjour dans un centre de désintoxication.

N'entrent pas dans cette catégorie les cas de maladie ou de blessure diagnostiqués avant l'arrêt de travail, mais pour lesquels il n'était pas prévu, avant le début de l'arrêt de travail, qu'il y aurait éventuellement absence de l'emploi. Il en va de même dans les cas de maladie ou de blessure survenus avant le début de l'arrêt de travail et pour lesquels le prestataire n'a entrepris de démarches en vue de s'absenter de son emploi qu'après le début de l'arrêt.

On pourrait accepter les cas de maladie liés à une condition chronique ou dégénérative, entraînant épisodiquement une absence de l'emploi, dont l'existence était connue avant le début de l'arrêt de travail. On pense entre autres à des cas graves de diabète, de dépression chronique, de maladie cardiaque ou pulmonaire, ou de complications liées au syndrome d'immunodéficience acquise.

Mentionnons finalement qu'une vague possibilité d'absence, sans plus de précisions, n'est pas suffisante pour en arriver à la conclusion que l'absence était prévue. On doit nécessairement constater des éléments de prévision, de planification ou d'organisation qui existaient avant le début de l'arrêt de travail pour qu'une absence soit considérée comme ayant été « prévue » avant l'arrêt en cause. La situation dont nous traitons ici est celle du prestataire qui a effectué des démarches avant le début de l'arrêt de travail et dont l'absence de son emploi était l'une des conséquences prévues.

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6.6.3 Prestations spéciales

Toute inadmissibilité résultant d'un départ volontaire sera suspendue¹ lorsque des prestations spéciales sont demandées et autrement payables. Cela s'applique aux prestations de maladie, aux prestations de maternité et aux prestations parentales.

LAE 34.

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6.6.0 PÉRIODES DE CONGÉ ET PERTE D'EMPLOI ANTICIPÉE

Prendre un congé non rémunéré¹ ou quitter son emploi dans les trois semaines d'une mise à pied ou d'une cessation d'emploi anticipée² constitue un départ volontaire. Si le départ volontaire est jugé sans justification, au lieu d'avoir à purger une exclusion indéfinie, le prestataire ne sera pas admissible³ aux prestations pour la période entière durant laquelle il aurait pu travailler. Toutefois, cette inadmissibilité sera suspendue pendant les semaines pour lesquelles le prestataire a par ailleurs droit à des prestations spéciales, c'est-à-dire, des prestations de maladie, de maternité et parentales⁴. Pour les prestataires bénéficiant d'une période de congé, l'inadmissibilité peut se terminer plus tôt si ceux-ci peuvent accumuler chez un autre employeur, le nombre requis d'heures d'emploi assurables pour recevoir des prestations.⁵

Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/congé autorisé/;
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/fin du contrat/;
LAE 32 et LAE 33;
LAE 34;
LAE 32(2)c).

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4.6.10 Demande de prestations spéciales

lI est jugé qu'une personne qui exerce un emploi à titre de travailleuse indépendante, qui exploite une entreprise à son compte, à titre d'associée ou de cointéressée ou qui exerce un autre emploi dans lequel elle détermine elle-même ses heures de travail a effectué une semaine entière de travail¹ et, par conséquent, qu'elle n'est pas en chômage.

Malgré ce fait, cette personne peut avoir droit à des prestations de maladie², de maternité³ et parentales⁴, lorsqu'elle remplit les conditions d'admissibilité applicables et qu'elle a accumulé suffisamment d'heures d'emploi assurable pour qu'une période de prestations⁵ soit établie à son égard. Toutefois, le versement de telles prestations n'est possible que pour une semaine de chômage. En d'autres termes, les prestations peuvent être payées seulement pour les semaines pendant lesquelles la personne n'a pas effectué une semaine entière de travail⁶.

Le prestataire fait la preuve qu'il est en chômage et qu'il ne travaille pas une semaine entière lorsqu'il démontre que, pendant la période pour laquelle il demande des prestations, il exerçait ses activités liées à l'emploi dans une mesure si limitée qu'une personne ne pourrait normalement compter sur ces activités comme principal moyen de subsistance⁷. L'agent doit examiner les six circonstances prévues au Règlement⁸, afin de déterminer si la personne a effectué une semaine entière de travail pendant la période pour laquelle elle demande des prestations spéciales.

Lorsqu’un prestataire ne satisfait pas au critère d’exception relatif à l’exercice d’une activité dans une mesure limitée, il est considéré comme ayant effectué une semaine entière de travail. En conséquence, les prestations de maladie, de maternité ou parentales ne lui sont pas payables pour ces semaines.

Lorsqu’un prestataire détient des actions dans une corporation et y occupe également un emploi qui est assurable, il est possible qu’il participe aussi à l’exploitation de cette corporation⁹. Il est alors particulièrement important de déterminer le poste qu’il occupe dans la structure de la corporation et les responsabilités qui s’y rattachent afin d’établir s’il participe ou non à l’exploitation de l’entreprise. Le simple fait que l’emploi soit assurable ne signifie pas que la Commission ne peut pas juger que le prestataire n’est pas en chômage, surtout si celui-ci travaille non seulement à titre d’employé, mais participe également à l’exploitation de l’entreprise.

Lorsque le prestataire continue de participer à l’exploitation de l’entreprise durant la période au titre de laquelle il demande des prestations spéciales, on considérera qu’il a travaillé une semaine entière à moins qu’il ne soit établi que sa participation est « dans une mesure limitée »¹⁰.

La rémunération est répartie uniquement si la participation ou l’engagement du prestataire dans son travail indépendant est dans une mesure limitée¹¹.

Lorsqu'une personne qui demande des prestations de maternité ou des prestations parentales, et qui y a droit, répond au critère d'exception relatif à l'exercice d'une activité dans une mesure limitée, les prestations lui sont payables pour chaque semaine de chômage comprise dans la période de congé.

Une disposition additionnelle s’applique à la personne qui demande des prestations de maladie. Celle-ci doit également prouver que n’eût été de son incapacité, elle aurait été disponible pour travailler¹². Cette deuxième condition, prévue par la Loi, vise à limiter le versement des prestations de maladie aux seules personnes qui auraient été admissibles aux prestations ordinaires, n’eût été de leur incapacité de travailler¹³. Les prestations de maladie sont donc payables pour chacune des semaines de chômage comprise dans cette période lorsque la personne remplit la première condition d’admissibilité, soit d’être en chômage, et la deuxième, soit qu’elle aurait été disponible pour travailler n’eût été de son incapacité.

RAE 30(1);
LAE 18; voir chapitre 11, « Prestations de maladie »;
LAE 22; voir chapitre 12, « Prestations de maternité »;
LAE 23; voir chapitre 13, « Prestations parentales »;
LAE 7; voir 1.2.0, « Établissement d'une période de prestations »;
LAE 11;
RAE 30(2); voir 4.6.4, « Exception permettant de renverser la présomption de semaine entière »;
RAE 30(3); CUB 25211; voir 4.6.4.1, « Circonstances permettant d'établir que l'activité d'un prestataire est limitée »;
Voir 4.6.8.; voir 4.6.8.1;
RAE 30(2); RAE 30(3);
RAE 35; voir 5.16.0, « Rémunération provenant du travail indépendant »;
LAE 18; voir 11.3.0, « Deuxième condition d'admissibilité : être sans cela disponible pour travailler »;
voir 11.3.0, « Deuxième condition d'admissibilité : être sans cela disponible pour travailler ».

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4.1.1 Champ d'application

Qu'il s'agisse de prestations ordinaires ou de prestations spéciales, le prestataire doit d'abord montrer qu'il a été en chômage pendant la semaine pour laquelle il demande des prestations¹.

Est réputé être en chômage le prestataire qui suit des cours ou participe à toute autre activité sur les instances de la Commission². Il en est de même des prestataires, en ce qui concerne certaines périodes de l'année, qui ont fait établir une période de prestations en tant que pêcheurs³.

LAE 12(1); LAE 22(2); LAE 23(2);
LAE 25(1); voir chapitre 19, « Prestations d'emploi et mesures de soutien (partie II de laLoi sur l'assurance-emploi) »;
RAE (Pêche) 9(3); voir chapitre 15, « Prestations de Pêcheur ».

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2.3.1 Prestations spéciales

Lorsqu'un assuré cesse d'exercer un emploi par suite d'une maladie, d'une blessure, d'une mise en quarantaine, d'une grossesse ou de soins à donner à son enfant nouveau-né ou à un enfant placé auprès de lui en vue de son adoption, il se peut qu'il y ait arrêt de rémunération même là où, en réalité, l'assuré ne subit qu'une réduction de rémunération. L'arrêt de rémunération de l'assuré se produit au début de la semaine où survient une réduction de rémunération supérieure à 40 % de sa rémunération hebdomadaire normale, parce qu'il cesse d'exercer cet emploi pour l'une ou l'autre des raisons précitées¹.

Dans ce contexte, la rémunération hebdomadaire normale est calculée d'après le taux horaire ordinaire, qu'on multiplie par le nombre d'heures que le salarié accomplit chaque semaine, tout en tenant compte des heures supplémentaires qu'il travaille régulièrement².

L'arrêt de rémunération se produit au moment où la rémunération susceptible d'être répartie³, notamment le salaire ou le traitement, devient inférieure à 60 % de la rémunération hebdomadaire normale.

Les indemnités de maladie ou d'invalidité qu'un prestataire a reçues ou a le droit de recevoir, sur demande, en vertu d'un régime collectif d'assurance-salaire ou d'un régime d'indemnisation des victimes d'accidents du travail, ne constituent pas une rémunération dont il faut tenir compte dans ce contexte⁴. En revanche, on tiendra compte des paiements que le prestataire a reçus ou a le droit de recevoir, sur demande, aux termes d'un régime de congés payés de maladie, de maternité ou de soins à donner à un enfant nouveau-né ou à un enfant placé auprès de lui en vue de son adoption⁵.

On tient compte également des indemnités que le prestataire a reçues ou a le droit de recevoir, sur demande, en vertu d'un régime d'assurance-automobile prévu par une loi provinciale pour la perte réelle ou présumée d'un revenu d'emploi⁶ ainsi que des indemnités que le prestataire a reçues ou auxquelles il a droit en vertu d'une loi provinciale en cas de retrait préventif du travail⁷.

Les sommes versées par anticipation, soit avant que l'employé n'ait accumulé les crédits nécessaires, ont valeur de rémunération; ainsi, il a été décidé que l'assuré n'avait pas subi d'arrêt de rémunération au moment où il avait épuisé tous ses crédits de congé accumulés étant donné qu'il s'est prévalu, à partir de ce moment, d'un congé anticipé⁸.

RAE 14(2);
Index de jurisprudence/rémunération/répartition/rémunération normale/temps supplémentaire/;
RAE 35(2);
RAE 35(4);
RAE 35(2)c);
RAE 35(2)d);
RAE 35(2)f);
Index de jurisprudence/rémunération/congés de maladie accumulés/.

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CHAPITRE 1 - Archivée septembre 2006

CHAPITRE 1 NOTIONS DE BASE

1.1.1 Sommaire

En 1935, les autorités fédérales instauraient pour la première fois un régime d'assurance sociale comprenant un système d'assurance-chômage. Toutefois, l'année suivante, les mesures législatives étaient déclarées inconstitutionnelles.

Avec l'approbation des provinces, le gouvernement fédéral a fini par obtenir le pouvoir constitutionnel nécessaire pour adopter en août 1940 la Loi sur l'assurance-chômage. Ce n'est toutefois qu'en janvier 1942 que le régime d'assurance-chômage canadien est effectivement entré en vigueur et que l'on a commencé à verser des prestations. Ce régime s'inspirait en grande partie du modèle britannique British Scheme, établi au tournant du siècle.

Beaucoup de changements ont été faits pour adapter le régime à la réalité canadienne, tenir compte de l'évolution du marché du travail et suivre le contexte économique et social. Une grande réforme a été réalisée en 1971, lorsque les dispositions législatives ont été modifiées afin d'élargir la protection des travailleurs de manière presque universelle, non seulement en cas de manque de travail, mais aussi de maladie ou de grossesse. En 1984, les dispositions législatives ont été modifiées davantage dans le but de verser des prestations aux parents adoptifs et, en 1987, les prestations de paternité versées lors de situations spéciales ont été introduites. Ces dispositions ont donné lieu aux prestations parentales en 1990, remplaçant ainsi les prestations d’adoption et de paternité.

Nous ne pouvons pas négliger de mentionner la Loi canadienne des droits de la personne de 1977, ainsi que la sanction accordée le 17 avril 1982 à la Charte canadienne des droits et libertés, exception faite de l'article 15 portant sur les droits à l'égalité, entré en vigueur en 1985, trois ans plus tard. Les principes de la Loi et de la Charte doivent être respectés tout autant que ceux qui régissent l'application de la Loi sur l'assurance-emploi.

La définition de conjoint de fait a été ajoutée à la Loi en juillet 2000. Elle s’applique aux prestataires qui vivent dans une relation conjugale depuis au moins un an. Cette définition s'applique également aux relations conjugales entre individus de même sexe. Le terme «Conjoint» signifie toujours l’union d’un homme et d’une femme consacrée par le mariage.

La Loi sur l'assurance-emploi réunit en une seule loi, sous le vocable d'« assurance-emploi », les dispositions relatives au soutien du revenu et à l'aide à l'emploi à l'intention des personnes en chômage admissibles. Le soutien du revenu est offert de manière à inciter au travail. L'aide à l'emploi contribue à maintenir un régime d'assurance-emploi viable en aidant les chômeurs à se joindre de manière productive à la population active.

Les changements apportés au régime d'assurance-emploi par l'adoption de ces mesures représentent une modernisation globale du régime. Ces dispositions concrétisent une réforme des caractéristiques fondamentales du régime, y ajoutent plusieurs nouveaux éléments et introduisent plusieurs modifications techniques afin d'améliorer l'équité, l'administration et la conformité. Les grands changements entreront progressivement en vigueur pendant la période de 1996 à 2001.

La nouvelle loi maintient également le Service national de placement et autorise la création de prestations d'emploi, comme des subventions salariales ou des suppléments de rémunération, afin d'aider les chômeurs admissibles à retrouver du travail. Ses dispositions sont assujetties à des lignes directrices sur l'harmonisation avec les programmes provinciaux, la réduction de la dépendance envers le soutien du revenu, la collaboration et le partenariat avec les gouvernements provinciaux et d'autres intervenants.

Elle engage le gouvernement fédéral à travailler de concert avec les provinces pour concevoir, mettre en oeuvre et évaluer ces prestations d'emploi. Elle prévoit la négociation de modalités en vue de l'administration des prestations d'emploi par les provinces. Elle permet également au gouvernement fédéral de verser des contributions financières à des programmes provinciaux similaires, conformes à l'objet et aux lignes directrices énoncés dans la Loi. On y précise que l'aide à la prestation d'une formation liée au marché du travail dans une province ne peut être fournie qu'avec l'accord du gouvernement provincial.

La Loi prévoit également un suivi et une évaluation de la façon dont les particuliers, les collectivités et l'économie s'adaptent à ces changements, notamment au chapitre de l'efficacité des prestations d'emploi.

[ novembre 2003][juillet 2003 ]

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1.1.5 Types de prestations

Même si la Loi traite de diverses situations de chômage, le type de prestations qui s'y rattache n'y est pas défini. Voici les divers types de prestations :

prestations régulières¹;
prestations de maladie²;
prestations de maternité³;
prestations parentales⁴;
prestations de pêcheur⁵;
prestations de perfectionnement⁶.

Chaque genre de prestations (sauf les régulières) fera l'objet d'un chapitre distinct. Les prestations parentales, de maladie et de maternité font partie des prestations spéciales, par opposition aux prestations régulières versées aux prestataires en recherche d'emploi.

Des conditions spéciales d'admissibilité s'appliquent aux prestations versées aux personnes dans le secteur de la pêche. C'est aussi le cas pour les prestations versées à l'égard de programmes de perfectionnement dans les formules de travail partagé, de création d'emplois et de formation professionnelle. Le Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) détient également le pouvoir d'adopter des règlements pour établir des formules visant à favoriser le perfectionnement de la population active⁷.

payables aux prestataires prouvant leur disponibilité pour le travail, conformément à LAE 18a);
payables aux prestataires prouvant leur incapacité de travailler, conformément à LAE 18b); les prestations de maladie visent également les blessures et la mise en quarantaine;
LAE 22;
LAE 23;
LAE 153;
LAE 24; LAE 25;
LAE 25.

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1.2.3 Nouvel arrivant

Le nouvel arrivant (personne qui devient ou redevient membre de la population active) est celui qui, pendant les 52 semaines qui précèdent la période de référence, a accumulé moins de 490 heures^{1 d'activité sur le marché du travail2.}

Lorsque le prestataire n'a pas accumulé 490 heures d'activité sur le marché du travail dans les 52 semaines qui précèdent la période de référence, il lui faut alors au moins 910 heures d'emploi assurable dans la période de référence pour faire établir une période de prestations3.

De plus, le prestataire n’est pas considéré comme un nouvel arrivant dans le cas où une ou plusieurs semaines de prestations de maternité ou parentales lui ont été versées au cours de la période de deux cent huit semaines qui précède la période de cinquante-deux semaines précédant le début de sa période de référence4. Il est donc admissible aux prestations à titre de prestataire ordinaire pour les périodes de prestations établies le 1er octobre 2000 ou après cette date.

Un prestataire doit prouver qu'il a rempli les conditions d'admissibilité, que ce soit ou non à titre de nouvel arrivant5. C'est au prestataire qu'il appartient de démontrer qu'il ne devient pas pour la première fois membre de la population active. Il devra présenter une preuve documentaire de son activité sur le marché du travail, comme un relevé d'emploi, une lettre d'une personne compétente ou des talons de chèque de paie. Évidemment, le prestataire n'est pas tenu d'étayer des renseignements déjà connus de Développement des ressources humaines Canada (DRHC), comme le nombre de semaines pour lesquelles des prestations ont déjà été versées ou une rémunération ayant empêché le versement de prestations.

LAE 7(4)
voir 1.2.7, « Participation à la population active – heures réglementaires »;
LAE 7(3);Index de jurisprudence/notions de base/nouvel arrivant/;
LAE 7(4.1);
LAE 48(1)

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1.2.4 Prestations spéciales pour les personnes qui deviennent ou redeviennent membres de la population active

Les prestataires de la première catégorie¹ sont admissibles à des prestations spéciales s'ils respectent les conditions et limites énoncées dans la Loi à l'égard des demandes de prestations spéciales². Les conditions d'admissibilité des nouveaux arrivants s'établissent à 910 heures, mais il existe des dispositions qui permettent le versement de prestations spéciales aux prestataires qui comptent au moins 600 heures d'emploi assurable pendant leur période de référence³. Ces dispositions permettent d'assurer l'accès aux prestations spéciales à tous les prestataires de la première catégorie.

De plus, un prestataire qui devient ou redevient membre de la population active et qui a reçu des prestations spéciales pourrait, par la suite, être admissible à recevoir des prestations régulières s’il retourne au travail et exerce un emploi assurable pendant un nombre d’heures qui, lorsque ajouté au nombre d’heures mentionnées lors de la demande initiale, est égal ou supérieur au nombre d’heures requis pour présenter une demande de prestations régulières, conformément au paragraphe 7(2) de la Loi⁴. Des prestations régulières pourraient alors être versées d’après le montant auquel le prestataire a droit, conformément à l’annexe 1 de la Loi⁵ et la durée de la période des prestations.

Une exception à cette disposition serait les situations où, en raison du taux de chômage, le prestataire n’avait pas droit à des prestations conformément à l’annexe 1 au moment où la demande a été initialement présentée. Cette exception est propre aux demandes de prestations spéciales qui comportaient entre 600 et 699 heures de travail et où le taux de chômage régional était inférieur à 8 %.

voir 1.2.10, « Catégories de prestataires »;
voir Chapitre 11 « Prestations de maladie»; voir Chapitre 12, « Prestations de maternité »; voir Chapitre 13, « Prestations parentales »
LAE 153.1.
LAE 7(2)
Annexe 1 de LAE

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1.2.7 Participation à la population active – heures réglementaires

Aux fins du calcul du nombre d'heures pendant lesquelles une personne a fait partie de la population active, on tient compte de toutes les heures d'emploi assurable, de toutes les heures pour lesquelles des prestations étaient versées ou payables (en comptant 35 heures par semaine pour chaque semaine de prestations versées), et de toutes les heures « reliées à un emploi sur le marché du travail » au sens réglementaire¹.

L'expression qui précède n'est pas définie². On peut l'interpréter au moyen de la règle ejusdem generis. Selon cette règle, une expression se définit par référence aux expressions qui la précèdent, en présumant que ces dernières désignent toutes des situations similaires.

Par conséquent, des heures « reliées à un emploi sur le marché du travail » seraient des heures reliées à une situation qui découle d'un emploi assurable ou qui empêche le versement de prestations. En fait, il semble raisonnable de conclure que le « marché du travail » dont il est ici question est le même que celui dont traite cette loi en général, soit un emploi assurable qui rend le prestataire admissible à des prestations³.

Par conséquent, pour qu'une heure soit prise en compte, elle doit être reliée à l'emploi. Il existe certaines exceptions, énoncées dans le Règlement⁴. Les catégories suivantes peuvent compter comme heures de participation à la population active :

toute heure d'emploi assurable⁵, notamment dans le secteur de la pêche;
toute semaine faisant partie du délai de carence⁶;
toute semaine d'exclusion⁷;
toute semaine pour laquelle des prestations ont été versées ou réputées versées⁸; les prestations mentionnées sont celles qui sont versées en vertu de dispositions législatives canadiennes, et l'on ne tient pas compte des prestations reçues d'un autre pays à cette fin;
toute semaine d'une période de prestations pour laquelle on aurait pu verser des prestations d'a.-e. si la rémunération à répartir n'avait pas été aussi élevée⁹, peu importe si cette rémunération provenait ou non d'un emploi assurable;
toute semaine pendant laquelle le prestataire, même s'il n'a pas travaillé, a reçu une rémunération qui empêchait un arrêt de rémunération, que le prestataire ait présenté ou non une demande à ce moment, par exemple des congés compensatoires, un versement d'un régime de rémunération différée ou des jours de relâche¹⁰;
toute semaine pendant laquelle le prestataire suivait un cours ou un programme d'instruction ou de formation vers lequel il avait été dirigé par la Commission ou l'autorité désignée par elle¹¹;
toute semaine pendant laquelle le prestataire était employé dans le cadre du programme de travail indépendant ou du programme de création d'emplois¹²;
toute semaine de chômage découlant d'un arrêt de travail conforme à la définition juridique d'un conflit collectif¹³;
toute semaine pour laquelle le prestataire a reçu ou recevra une indemnité pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, autre qu'un règlement définitif ¹⁴, à condition que cette indemnité soit reliée à la perte d'un emploi assurable, ou qu'à tout le moins elle ait empêché le versement de prestations d'a.-e.¹⁵;
toute semaine pour laquelle le prestataire a reçu ou recevra, pour des raisons d'incapacité, de grossesse ou de soins à donner à un ou plusieurs nouveau-nés ou à un ou plusieurs enfants placés en adoption¹⁶, un paiement d'assurance-salaire¹⁷, à condition que ce paiement soit relié à la perte d'un emploi assurable, ou qu'à tout le moins il ait empêché le versement de prestations d'a.-e.¹⁸;
toute semaine pour laquelle le prestataire a reçu ou recevra des paiements relatifs à un retrait préventif du travail¹⁹, à condition que ce paiement soit relié à la perte d'un emploi assurable, ou qu'à tout le moins il ait empêché le versement de prestations d'a.-e.²⁰;
toute semaine de prestations de soutien du revenu versées en vertu de LSPA, autres que les prestations de soutien des travailleurs indépendants, autres pêcheurs et travailleurs d'usine qui prennent une retraite anticipée pendant deux ans après la dernière semaine pour laquelle des prestations de LSPA seront versées.

Pour tout emploi antérieur au 1^er janvier 1997, ainsi que pour chacune des situations qui précèdent, on convertit les semaines en heures en en multipliant le nombre par 35²¹.

Le total des heures prises en considération aux fins de la participation à la population active peut provenir d'une combinaison des situations susmentionnées²². Toutefois, si le prestataire s'est trouvé dans plus d'une de ces situations pendant une semaine donnée, on retient pour le calcul la situation qui comporte le plus d'heures pendant la semaine en question (autrement dit, pas de chevauchement). Prenons l'exemple d'une semaine pendant laquelle le prestataire a travaillé 36 heures à un emploi assurable, reçu une indemnité temporaire d'accident du travail d'une journée et touché des prestations d'a.-e. pour une semaine partielle. On porterait au crédit du prestataire seulement les 36 heures de participation au marché du travail relatives à l'emploi assurable, puisque c'est le nombre d'heures le plus élevé (l'indemnité d'accident du travail et les prestations d'a.-e. représenteraient seulement 35 heures à partir du facteur de conversion²³).

[ juin 2003 ]

LAE 7(4); RAE 12(1); Index de jurisprudence/notions de base/nouvel arrivant/;
l'expression « marché du travail » se trouve au LAE 25(1);
Index de jurisprudence/notions de base/nouvel arrivant/;
voir j), k), et l) ci-dessus ainsi que la note 15 ci-après sur la restriction de la Loi;
LAE 7(4)a);
LAE 13; RAE 12(1)b)(iv);
RAE 12(1)b)(v);
LAE 7(4)b); prestations réputées payables; voir 1.9.6, « Définition du terme "prestations payées" »;
RAE 12(1)a)(iv); RAE 36;
RAE 12(1)b)(iii); LAE 11(3); LAE 11(4); arrêt de rémunération; RAE 14(1); RAE 14(3); RAE 14(6);
RAE 12(1)b)(i);
RAE 12(1)b)(ii);
RAE 12(1)c); voir 8.4.1, « Conflit collectif »;
RAE 12(1)a)(i);
restriction énoncée dans la LAE 7(4)c); à cause de l'expression « reliées à un emploi sur le marché du travail »;
LAE 23(1);
RAE 12(1)a)(ii);
restriction énoncée dans la LAE 7(4)c); à cause de l'expression « reliées à un emploi sur le marché du travail »;
RAE 12(1)a)(iii);
restriction énoncée dans la LAE 7(4)c); à cause de l'expression « reliées à un emploi sur le marché du travail »;
LAE 7(4); RAE 94.1; RAE 12(1);
LAE 7(4)d);
RAE 12(1).

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1.2.10 Catégories de prestataires

Lorsque la période de prestations est établie, le prestataire est un « prestataire de la première catégorie » s'il compte au moins 600 heures d'emploi assurable pendant la période de référence¹. Le prestataire reçoit le statut de « prestataire de la deuxième catégorie » lorsqu'il compte moins de 600 heures d'emploi assurable, mais au moins le minimum requis².

Les prestataires de la première catégorie et de la deuxième peuvent être admissibles à des prestations régulières³. Toutefois, seuls les prestataires de la première catégorie sont admissibles à des prestations de maternité⁴ et à des prestations parentales⁵.

Un prestataire de la première catégorie est admissible à des prestations de maladie même si la cessation d'emploi provient d'une incapacité. Un prestataire de la deuxième catégorie qui cesse de travailler pour cause d'incapacité n'est pas admissible à des prestations de maladie⁶.

LAE 6(1);
LAE 6(1);
LAE 9;
LAE 22;
LAE 23;
LAE 21(1).

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1.3.3 Détermination de la durée de la prolongation

On fera droit à la prolongation de la période de référence lorsqu'une personne n'a pu exercer un emploi assurable au cours d'une période donnée même s'il existe un autre motif qui ne soit pas acceptable aux fins de la prolongation et ce, peu importe la chronologie des événements. À titre d'exemple, une personne qui deviendrait incapable de travailler pour des raisons de santé alors qu'elle est en vacances, même en dehors du pays, pourrait demander une prolongation de sa période de référence pour la durée totale de son incapacité et cette prolongation de sa période de référence pour la durée totale de son incapacité et cette prolongation devra lui être accordée.

Lorsqu'on a établi la période acceptable aux fins de la prolongation, on calcule le nombre de semaines civiles complètes dans cette période. Lorsque la période commence ou se termine par des semaines partielles, chacune peut compter pour une semaine complète à condition que l'une des quatre raisons d'une prolongation ait effectivement empêché le prestataire d'exercer un emploi assurable ou d'en chercher un pendant la semaine en question. Toute semaine pour laquelle des prestations ont été versées ou sont réputées avoir été versées, même s'il ne s'agit que d'un dollar, doit être exclue¹. La période de référence est ensuite prolongée du nombre de semaines qui restent².

D'autres raisons de prolongation peuvent se manifester à un autre moment pendant les 52 semaines de la période de référence normale ou au cours de la période prolongée. Dans un tel cas, on applique la même procédure pour prolonger encore la période de référence³, la seule restriction étant que la période de référence ne peut être prolongée au delà de la date de début d'une période de prestations antérieure ou du maximum de 104 semaines mentionné précédemment⁴. L'existence de deux raisons de prolongation pendant une même période ne donne pas lieu à une double prolongation.

LAE 8(2); Index de jurisprudence/notions de base/période de référence/prolongation/prestations versées/; pour les prestations réputées payées, voir 1.9.3, « Taux des prestations hebdomadaires »;
LAE 8(2);
LAE 8(4);
voir 1.3.0, « Prolongation de la période de référence ».

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1.4.2 Nombre de semaines de prestations

Dans toute cette section, il ne faut pas perdre de vue qu'il est question de prestations régulières. Les prestations autres que régulières, comme les prestations parentales, de maladie ou de maternité, sont régies par leurs propres dispositions législatives. Il en est de même pour les prestations de pêcheur et celles qui visent des programmes de perfectionnement. Ces types de prestations¹ sont abordés dans leur propre chapitre.

Dans une période de prestations, des prestations peuvent être payables² pour chaque semaine de chômage³ suivant le délai de carence⁴. Le nombre maximum de semaines pour lesquelles on peut verser des prestations pendant une période de prestations est établi au début de cette période, à partir de deux facteurs. Il s'agit du nombre d'heures d'emploi assurable accumulé par le prestataire pendant sa période de référence, et du taux de chômage régional qui s'applique au prestataire⁵ la semaine du début de la période de prestations. Ce nombre maximal varie de 14 à 45 semaines. À titre d'exemple, lorsque le taux de chômage régional applicable est de 6 %, et que le prestataire a accumulé 700 heures d'emploi assurable pendant la période de référence, un maximum de 14 semaines de prestations est alors payable. Par contre, un autre prestataire qui a 1 330 heures d'emploi assurable et pour qui le taux de chômage régional est supérieur à 16 % pourrait recevoir jusqu'à 45 semaines de prestations. Le Tableau des semaines de prestations, dans la Loi⁶, indique clairement ces deux facteurs et les divers maximums de semaines de prestations possibles.

Les semaines de prestations ne doivent pas nécessairement être consécutives; tant que les prestations ne sont pas épuisées, elles peuvent être versées n'importe quand pendant la période de prestations. Le montant des prestations versées pour une semaine quelconque n'a aucune importance. Toute semaine pour laquelle le prestataire a reçu ou est réputé avoir reçu un dollar ou plus compte pour une semaine de prestations versées⁷.

Le Règlement prévoit que dans certaines situations, un prestataire qui réside à l'extérieur du Canada ne devient pas inadmissible à des prestations du seul fait de son lieu de résidence. Toutefois, le nombre de semaines de prestations pouvant être versées dans un tel cas fait l'objet de règles différentes, décrites ci-après.

Un prestataire qui réside de façon temporaire ou permanente dans un état des États-Unis limitrophe du Canada, qui est disponible pour travailler au Canada et qui peut se présenter sur demande en personne à un bureau de Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) au Canada, ne perd pas son admissibilité au bénéfice des prestations du seul fait de sa résidence à l'extérieur du Canada⁸. La situation est la même pour une personne qui réside de façon temporaire ou permanente dans le district de Columbia, n'importe où aux États-Unis, aux Îles Vierges ou à Porto Rico, à condition que Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) n'ait pas suspendu pour l'endroit en question l'application de l'Accord entre le Canada et les États-Unis concernant l'assurance-chômage, version modifiée du 21 juin 1985, et que cette personne prouve son admissibilité au bénéfice des prestations en vertu de l'Accord⁹. Dans un tel cas, le nombre maximum de semaines de prestations qui peuvent être versées pendant une période de prestations dépend du nombre d'heures d'emploi assurable accumulées pendant la période de référence. À titre d'exemple, un prestataire qui a 420 heures d'emploi assurable pendant sa période de référence pourrait recevoir au plus dix semaines de prestations, tandis qu'un autre prestataire qui aurait accumulé 1 820 heures d'emploi assurable dans sa période de référence pourrait recevoir des prestations pendant au plus 36 semaines. Le tableau du Règlement indique les divers maximums de semaines de prestations susceptibles d'être versées, selon le nombre d'heures d'emploi assurable accumulées pendant une période de prestations¹⁰.

Un prestataire qui réside à l'extérieur du Canada dans l'une des situations décrites précédemment et pour qui une période de prestations a été établie pourrait par la suite résider au Canada. Ce prestataire pourrait continuer de recevoir des prestations pour au plus le nombre maximum de semaines prévu dans le tableau susmentionné¹¹. L'inverse peut également se produire : un prestataire qui a fait établir une période de prestations au Canada pourrait ensuite résider à l'extérieur du Canada, dans l'une des situations décrites précédemment. Le nombre maximum de semaines pour lesquelles des prestations peuvent être versées à ce prestataire au cours de la période de prestations est le plus élevé des nombres suivants : nombre de semaines pour lesquelles des prestations ont déjà été reçues au Canada ou nombre de semaines auquel le prestataire aurait autrement été admissible en vertu du tableau susmentionné¹² s'il avait résidé de façon permanente ou temporaire dans l'un des endroits décrits au paragraphe précédent, lors de l'établissement de la période de prestations¹³.

voir 1.1.5, « Types de prestations »;
LAE 9; LAE 1;
voir chapitre 4, « Semaine de chômage »;
LAE 13; voir 1.8.0, « Délai de carence »;
LAE 12(2);
LAE 12(2), annexe I;
voir 1.9.6, « Définition du terme "prestations payées" »;
RAE 55(6)a);
RAE 55(6)b);
RAE 55(7)b), et le tableau connexe des heures requises et des prestations à verser;
RAE 55(8)
RAE 55(6)a);
RAE 55(9).

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1.4.3 Fin de la période de prestations

Comme nous venons de le mentionner, le nombre maximum de semaines pendant lesquelles les prestations régulières peuvent être versées au cours d'une période de prestations varie de 14 à 45¹. La période de prestations elle-même dure 52 semaines², ce qui comprend le délai de carence³ pendant lequel les prestations ne sont pas payables.

À moins de pouvoir prolonger la période de prestations, ce dont il est question plus loin⁴, c'est pendant cette période de 52 semaines qu'un prestataire peut recevoir le nombre maximal de semaines de prestations auquel il est admissible. Le prestataire n'est plus admissible une fois ces 52 semaines écoulées⁵, même s'il n'a pas reçu de prestations pendant le maximum de semaines payables.

Une période de prestation prendrait normalement fin immédiatement après le nombre maximal de semaines de prestation régulières auquel le prestataire a droit. Toutefois, dans le cas où le prestataire aurait reçu toutes les prestations régulières auxquelles il est admissible avant l'expiration des 52 semaines, par exemple après 19 semaines, la période de prestations ne prend pas fin immédiatement, puisque le prestataire pourrait devenir admissible à des prestations spéciales⁶. Dans les cas où le prestataire présente une demande de prestations spéciales après avoir reçu des prestations régulières, la période de prestations prend fin à la première des éventualités suivantes : lorsque tant les prestations régulières que les prestations spéciales ont été versées, soit après un total possible de 50 semaines, ou après que les 52 semaines de la période de prestations se sont écoulées⁷.

Une fois la période de prestations terminée, c'est au prestataire qu'il revient de démontrer qu'il respecte les conditions requises pour faire établir une nouvelle période de prestations.

voir 1.4.2, « Nombre de semaines de prestations »;LAE 12(2), annexe I; LAE 10(8)c);
LAE 12(2);
LAE 13;
voir de 1.5.0, « Prolongation de la période de prestations » à 1.5.7, « Répartition de la rémunération »;
LAE 10(8)a); Index de jurisprudence/notions de base/période de prestations/durée/;
LAE 12(6)
LAE 10(8)

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption d’un enfant ou la première journée d’incapacité est avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [1.4.3].

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1.4.5 Annulation de la période de prestations

Lorsqu'une période de prestations ou une partie de période est annulée, c'est comme si elle n'avait jamais existé¹. C'est souvent à l'avantage du prestataire, par exemple pour créer une période de référence plus longue² ou choisir une date de début plus avantageuse pour la période de prestations.

Le Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) peut annuler une période de prestations qui a pris fin, lorsqu'aucune prestation n'a été versée ou était payable³.

À la demande du prestataire, le Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) peut aussi annuler une partie d'une période de prestations qui précède la première semaine pour laquelle des prestations ont été payées ou étaient payables, sous réserve des deux conditions suivantes : le prestataire fait établir une nouvelle période de prestations débutant la première semaine pour laquelle des prestations ont été payées ou étaient payables et il démontre qu'il avait un motif valable pour tarder à présenter sa demande, s'appliquant à toute la période à compter du jour où les prestations ont commencé à être versées jusqu'au jour de la demande d'annulation. Le fait que la période de prestations dont on demande l'annulation ait pris fin ou non n'a aucune importance⁴.

Le Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) doit informer le prestataire des avantages et des inconvénients d'une telle annulation. Le principe est cependant le même que pour une demande de fin anticipée⁵, c'est-à-dire qu'il ne faut pas influencer le prestataire et que c'est à lui qu'il appartient de prendre la décision.

Il se peut qu'on ait versé au cours d'une période de prestations des prestations qui n'étaient pas payables et qui doivent maintenant être remboursées. Dans un tel cas, si l'on demande l'annulation de la période de prestations, la demande peut être agréée. Dans un cas où des prestations étaient payables mais n'avaient pas été versées, on a décidé que l'annulation pouvait être accordée⁶. Compte tenu de cette décision et de l'interprétation possible des dispositions législatives⁷, le RHDSC acceptera une demande d'annulation d'un prestataire dans une telle situation.

L'expression « prestations versées » englobe aussi certaines situations dans lesquelles le prestataire n'a en fait rien reçu, par exemple pour purger une exclusion⁸. Il existe cependant des exceptions lorsque l'existence d'une ou de plusieurs semaines d'exclusion n'empêche pas l'annulation d'une demande, par exemple lorsque l'annulation pouvait permettre à un prestataire de la deuxième catégorie de passer à la première catégorie pour ainsi devenir admissible à des prestations parentales, de maladie ou de maternité⁹.

LAE 10(7);
voir 1.2.1, « Période de référence »;
LAE 10(6)a);
LAE 10(6)b);
voir 1.4.4, « Fin anticipée de la période de prestations »;
Index de jurisprudence/notions de base/période de prestations/annulation/;
LAE 10(6);
prestations réputées versées : voir 1.9.6, « Définition du terme "prestations payées" »; il existe une exception relativement aux semaines d'exclusion : voir 1.4.4, « Fin anticipée de la période de prestations »;
LAE 28(7).

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1.5.0 PROLONGATION DE LA PÉRIODE DE PRESTATIONS

Une prolongation de la période de prestations peut être accordée pour quatre motifs. Il incombe au prestataire de démontrer qu'un motif s'applique dans un cas particulier¹. Si tel est le cas, la période de prestations sera prolongée, mais le nombre maximal de semaines de prestations qui peuvent être payées, tel que déterminé au début de la période de prestations², demeurera inchangé. En outre, le prestataire doit répondre aux conditions d'admissibilité pendant les semaines au cours desquelles les prestations sont payées. Toutefois, la durée de la période de prestations, y compris toute prolongation, ne doit pas dépasser 104 semaines³.

Le prestataire qui participe à un programme spécial de perfectionnement peut aussi obtenir une prolongation de sa période de prestations. Les règles qui régissent la période de prestations dans ce cas sont traitées dans un chapitre distinct⁴.

LAE 10(10);
voir 1.4.2, « Nombre de semaines de prestations »;
LAE 10(12);
voir 1.1.5, « Types de prestations ».

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1.6.2 Conséquences d'une exclusion

Une exclusion touche un certain nombre de semaines complètes, qui peut varier selon les circonstances d'un cas particulier¹. Une semaine d'une exclusion imposée pour une durée indéfinie sera purgée uniquement suivant le délai de carence².

Dans le cas d'une ou de plusieurs exclusions pour une durée définie³, le nombre de semaines de chaque exclusion est additionné, et le total représente la durée de l'exclusion qui doit être purgée. Ces exclusions sont purgées uniquement suivant le délai de carence et au cours d'une semaine pour laquelle des prestations auraient sans cela été payables⁴. Chaque semaine pendant laquelle l'exclusion est purgée est déduite du nombre total de semaines que dure l'exclusion⁵.

Les semaines qui peuvent être utilisées pour purger une exclusion sont les premières semaines suivant le jour où l'événement à l'origine de l'exclusion est survenu et pour lesquelles des prestations auraient autrement été payables. Lorsque des prestations ont déjà été payées pour ces semaines, le prestataire est tenu de rembourser les paiements reçus⁶. Les semaines pour lesquelles des prestations spéciales sont payables ne seront pas utilisées pour purger l'exclusion⁷. Ainsi, dans le cas d'un prestataire qui est touché par une exclusion et qui est admissible au bénéfice des prestations en raison d'une grossesse, de soins à donner à un nouveau-né, d'une adoption, d'une maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine, les prestations seront versées comme s'il n'y avait pas d'exclusion. Toute semaine d'exclusion non purgée sera reportée jusqu'à ce que le prestataire n'ait plus droit à des prestations spéciales. L'obligation de purger une exclusion lorsqu'un prestataire suit un cours ou participe à une activité d'emploi mentionnée dans la Loi est également reportée⁸.

On retrouvera assez souvent une exclusion en même temps qu'une inadmissibilité⁹ pour l’action qui est à l’origine de l’exclusion. Même si l’exclusion elle-même n’interdit pas le versement des prestations, elle ne soustrait pas pour autant le prestataire à l'application des autres prescriptions de la loi qui commandent une inadmissibilité¹⁰. Lorsqu'une inadmissibilité donne lieu à une semaine entière pendant laquelle des prestations régulières ne sont pas payables, cette même semaine ne peut être utilisée pour purger l'exclusion¹¹. Dans le même ordre d'idées, lorsqu'une répartition de la rémunération empêche le paiement des prestations pendant une semaine, cette semaine ne peut être utilisée pour purger l'exclusion¹². Par ailleurs, toute semaine pour laquelle une somme d'au moins un dollar est payable en dépit d'une inadmissibilité ou d'une répartition comptera pour une semaine entière aux fins de l'obligation de purger l'exclusion¹³.

En ce qui concerne l'exclusion pour une période définie, les semaines qui n'ont pas été purgées lorsque prend fin la période de prestations seront automatiquement reportées à toute période de prestations subséquemment établie dans les deux années suivant la date à laquelle l'événement à l'origine de l'exclusion est survenu¹⁴. Aucune semaine d'exclusion ne sera reportée à une période de prestations subséquente si le prestataire a accumulé depuis la date de cet événement 700 heures d'emploi assurable¹⁵. À cette fin, toutes les heures d'emploi assurable accumulées depuis qu'est survenu l'événement qui a donné lieu à l'exclusion seront comptées.

Pour ce qui est de l'exclusion pour une période indéfinie, aucune exclusion ne sera reportée si le prestataire a travaillé le nombre minimal d'heures requis pour devenir admissible, depuis l'événement à l'origine de l'exclusion¹⁶. Les heures de l'emploi que le prestataire perd ou quitte ne compteront pas dans le calcul du taux ou de la durée de la période de prestations¹⁷. Toute heure de travail précédant l'événement à l'origine de l'exclusion ne sera pas non plus prise en compte dans le calcul¹⁸. Ainsi, même si le prestataire peut être admissible au bénéfice des prestations, le taux et la durée de la période de prestations seront touchés par l'emploi qui a donné lieu à l'exclusion.

LAE 30(2); LAE 28(1)a); LAE 28(1)b);
LAE 30(2); suivant le délai de carence : Index de jurisprudence/notions de base/délai de carence/; définition du délai de carence: voir 1.8.0, « Délai de carence »;
LAE 27(1); LAE 28(1);
LAE 28(2); Index de jurisprudence/notions de base/délai de carence/;
LAE 28(6); voir 1.9.6, « Définition du terme "prestations payées" »;
LAE 43;
LAE 28(5); LAE 30(4);
LAE 28(5);
B. Bertrand (A-613-81, CUB 6932); Index de jurisprudence/notions de base/exclusion et inadmissibilité/;
LAE 49(1)b); Index de jurisprudence/notions de base/exclusion et inadmissibilité/;
Index de jurisprudence/notions de base/exclusion et inadmissibilité/;
Index de jurisprudence/notions de base/exclusion et rémunération/;
voir 1.9.6, « Définition du terme "prestations payées" »;
LAE 28(3);
LAE 28(4);
LAE 30(1)a);
LAE 30(6);
LAE 30(5).

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1.7.2 Motifs d'inadmissibilité

Certaines des situations suivantes entraînent automatiquement une inadmissibilité tandis que d'autres ne sont pas expressément définies¹:

travailler une semaine entière²;
ne pas être disponible pour travailler³;
ne pas prouver l'incapacité de travailler dans le cas des prestations de maladie⁴;
prestataire de la deuxième catégorie qui a cessé de travailler en raison d'une incapacité⁵;
perdre un emploi ou être incapable de reprendre un emploi en raison d'un conflit collectif ⁶;
être détenu dans une prison ou un établissement semblable⁷;
être à l'étranger⁸;
être inadmissible, dans le cas d'un enseignant, au cours de la période de congé⁹;
tarder à présenter une demande renouvelée ou continue¹⁰;
ne pas fournir des renseignements sur demande¹¹;
être suspendu d'un emploi en raison de son inconduite¹²;
prendre volontairement une période de congé sans justification¹³;
perdre son emploi en raison de son inconduite ou le quitter volontairement sans justification, dans les trois semaines précédant la fin de cet emploi¹⁴.

Chacun des motifs ci-dessus seront traités en détail dans les chapitres suivants.

Techniquement, le délai de carence constitue une période d'inadmissibilité¹⁵, mais ce n'en est pas une en pratique. En outre, le fait d'avoir travaillé une semaine entière est considéré comme un motif d'inadmissibilité, bien que cela ne soit pas précisé dans les dispositions législatives¹⁶. Toutefois, dans la réalité, ces particularités ne touchent pas l'admissibilité d'une personne au bénéfice des prestations.

En règle générale, une inadmissibilité au bénéfice des prestations peut découler de plusieurs motifs qui coïncident; il existe en fait plusieurs inadmissibilités, et tant que l'une d'elles subsiste, aucun montant de prestations ne peut être versé.

LAE 6(1);
LAE 13 est compris dans la définition du terme « inadmissible » au LAE 6(1); voir chapitre 4, « Semaine de chômage »;
LAE 18a); voir chapitre 10, « Disponibilité »;
LAE 18b); RAE 40;
LAE 21(1);
LAE 36;LAE 2(1); RAE 52; voir chapitre 8, « Conflits collectifs »;
LAE 37a); RAE 54; voir 10.11.7, « Séjour en prison »;
LAE 37b); RAE 55; voir 10.11.8, « Séjour à l'étranger »;
LAE 33; voir 2.3.6, « Vendeurs à commission »;
LAE 50(1); RAE 26;
LAE 50(1); LAE 50(5); LAE 50(6);
LAE 31; voir chapitre 7, « Inconduite »;
LAE 32; voir chapitre 6, « La justification en matière de départ volontaire »;
LAE 33; voir chapitre 6, « La justification en matière de départ volontaire »; voir chapitre 7, « Inconduite »;
LAE 13 est compris dans la définition du terme « inadmissible » au LAE 6(1);
LAE 9 n'est pas compris dans la définition du terme « inadmissible » au LAE 6(1); LAE 10, RAE 29, RAE 30 et RAE 31 précisent ce que représente une semaine entière de travail; voir chapitre 6, « La justification en matière de départ volontaire »; voir chapitre 7, « Inconduite ».

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1.8.1 Application

Au cours d'une période de prestations, un prestataire n'est pas admissible au bénéfice des prestations avant qu'un délai de carence de deux semaines ne se soit écoulé¹.

Il y a des exceptions à la règle ci-dessus. Le délai de carence est parfois annulé dans certaines circonstances, lorsqu'un prestataire reçoit d'un employeur une rémunération de congé de maladie suite au dernier jour travaillé². Lorsqu'un prestataire commence à exercer un emploi en travail partagé, la partie non écoulée du délai de carence, le cas échéant, est reportée³.

Une autre exception s’applique aux prestations parentales seulement pour les naissances et les placements en vue d’une adoption qui ont eu lieu après le 31 décembre 2000. La Loi stipule qu’un seul délai de carence doit être purgé à l’égard d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté. Lorsqu’un délai de carence a déjà été servi à l’égard d’un même enfant, par le premier parent qui a présenté la demande de prestations de maternité ou parentales, le deuxième parent présentant la demande de prestations parentales peut faire reporter l'obligation de servir ce délai de carence. Dans les cas où le deuxième parent présenterait une demande de prestations régulières ou de maladie au cours de la même période de prestations, le délai de carence devrait alors été servi⁴.

Il ne faudrait pas confondre la suppression du délai de carence et le report du délai de carence. Dans les cas où l’obligation de servir le délai de carence a été supprimée pour le premier parent, le deuxième parent devra servir le délai de carence puisqu’un tel délai n’a pas été servi à l’égard du même enfant. La seule exception en ce sens aurait lieu dans une situation où le deuxième parent touche de son employeur des congés de maladie après sa cessation d’emploi, répondant ainsi aux exigences de la suppression du délai de carence. Toutefois, lorsque le prestataire travaille pour plus d’un employeur, s’il a reçu une somme à titre de congé de maladie payé après avoir cessé de travailler pour un de ses employeurs et a subi un arrêt de rémunération⁵ pour ce même employeur, il répond ainsi aux exigences de la suppression du délai de carence⁶.

[juillet 2003]

LAE 13; Index de jurisprudence/notions de base/délai de carence/;
RAE 40(6);
RAE 46.
LAE 23(5); voir 13.1.3 « Délai de carence »
RAE 14(2);
RAE 40(6)

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1.8.2 Début du délai de carence

Le délai de carence survient presque toujours au tout début de la période de prestations. Il doit commencer à la première semaine pour laquelle des prestations seraient autrement payables au prestataire¹. Puisqu'il dure deux semaines, le délai est constitué de deux semaines consécutives se terminant le samedi de la semaine suivante.

Même sans délai de carence, il peut arriver que des prestations ne seraient pas autrement payables pour la première semaine au cours d'une période de prestations, par exemple lorsqu'une inadmissibilité est imposée à l'égard de la première semaine entière. Le début du délai de carence sera retardé aussi longtemps que l'inadmissibilité s'applique², jusqu'à la semaine suivante, ou si nécessaire jusqu'à la première semaine pour laquelle des prestations seraient payables, s'il n'y avait pas eu de délai de carence.

Dans le même ordre d'idées, il peut arriver qu'une rémunération répartie sur les premières semaines au cours d'une période de prestations soit plus élevée que le taux des prestations; ici encore le début du délai de carence est en fait reporté. Cette situation se présente lorsque le montant réparti sur une semaine pertinente est égal ou supérieur à 125 % du taux des prestations³.

Lorsqu'il s'agit de prestations parentales, de maladie ou de maternité, les règles sont quelque peu différentes. Le début du délai de carence est en fait reporté lorsque la rémunération est égale ou supérieure au taux des prestations⁴, et certains types de prestations n'ont absolument aucune conséquence sur le délai de carence⁵. Les prestations parentales, de maladie et de maternité seront traitées dans des chapitres distincts.

Il convient de noter qu'une exclusion ne touche en rien le délai de carence; l'exclusion ne peut être purgée qu'à la suite du délai de carence⁶.

LAE 13;
Index de jurisprudence/notions de base/délai de carence/;
LAE 19(1); LAE 19(2); voir 1.9.4, « Réduction du taux des prestations – règle de l'intensité »; rémunération : RAE 35;
maladie : LAE 21(3); maternité :LAE 22(5); prestations parentales : LAE 23(3);
RAE 39(3);
LAE 28(1); Index de jurisprudence/notions de base/délai de carence/.

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1.9.1 Nécessité d'une demande continue

Une prestation sera seulement versée à un prestataire pour une semaine quelconque d'une période de prestations quand une demande est présentée pour leur paiement¹, c'est-à-dire une demande de prestations². Cette demande de prestations doit être présentée sur un formulaire officiel³, couramment appelé « demande continue »⁴.

Le formulaire utilisé, une carte de déclaration du prestataire ou une déclaration du prestataire, porte sur une période de deux semaines; il peut à l'occasion viser seulement une seule semaine. Il doit être renvoyé au centre de paiement à la fin de la période visée. Il existe deux façons de produire cette déclaration en temps utile, soit en la renvoyant à Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) ou, dans des situations précises, en utilisant un téléphone à clavier et en appuyant sur des touches pour la transmettre. Un retard entraîne l'inadmissibilité⁵, à moins qu'un motif valable ne soit fourni⁶ et que la demande puisse être antidatée⁷.

S'il s'agit de prestations parentales ou de maternité, le prestataire peut choisir de ne pas remplir du tout ses déclarations du prestataire. Toutefois, il incombe toujours au prestataire de signaler à Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) toute situation qui peut toucher l'admissibilité à ces prestations, par exemple la réception d'une paye de vacances.

Dans des circonstances très particulières, une demande continue peut être produite avant la fin de la période visée, et un paiement anticipé peut être versé. Ce genre de circonstances peut survenir au cours de la période de Noël ou lorsque le chômage est attribuable à un sinistre à l'endroit où le prestataire occupe un emploi⁸.

Il convient de noter qu'une demande est dite renouvelée lorsqu'un prestataire présente une demande au cours d'une période de prestations après ne pas avoir demandé de prestations durant au moins quatre semaines consécutives⁹. Une demande renouvelée doit être présentée au plus tard pendant la semaine qui suit celle pour laquelle des prestations sont demandées¹⁰. Comme pour une demande continue, une demande renouvelée peut être antidatée¹¹.

B. Harbour A- 541-85, CUB 10633;
LAE 49(1);
LAE 50(3);
voir 1.1.6, « Versement des prestations »;
LAE 50(1); RAE 26;
pour déterminer si le retard était justifié par un motif valable, voir Chapitre 3, « Antidation »;
LAE 10(4);
RAE 28;
B. Harbour A- 541-85, CUB 10633; Index de jurisprudence/notion de base/nécessité d'une demande;
RAE 26(2);
RAE 10(4).

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1.9.2 Période de base (PB)

La Loi contient une disposition permettant le calcul des prestations en utilisant le total de la rémunération assurable à l'intérieur d'une période fixe appelée période de base (PB)¹.

La PB correspond à la période d'au plus 26 semaines consécutives, au cours de la période de référence du prestataire, se terminant à la plus tardive des périodes suivantes :

la semaine précédant le début de la période de prestations (DPP), si la période de prestations débute le dimanche de la semaine au cours de laquelle survient le dernier arrêt de rémunération (AR);
la semaine au cours de laquelle survient le dernier AR, si la période de prestations débute le dimanche d'une semaine postérieure à cet AR;
la semaine précédant le DPP, si le prestataire occupe un emploi assurable à ce moment-là.

Toute semaine de participation à la population active définie dans le Règlement² n'est pas comptée pour l'établissement de la PB, à moins qu'une rémunération assurable n'ait été versée au cours de cette semaine. Ainsi la PB est prolongée pour chaque semaine prescrite sans rémunération assurable qui tombe au cours de la PB.

LAE 14(4);
RAE 12(2).

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1.9.6 Définition du terme « prestations payées »

Tel que mentionné précédemment, il existe un nombre maximum de semaines de prestations qui peuvent être payées au cours d'une période de prestations¹. Toute semaine à l'égard de laquelle des prestations d'au moins un dollar ont été versées, est déduite de ce nombre maximum². Les semaines pour lesquelles des prestations n'ont pas réellement été versées, mais sont réputées avoir été versées, sont aussi déduites de ce nombre maximum. Voici une liste de ces semaines :

des prestations pour une semaine sont réputées avoir été versées pour une semaine d'exclusion (nombre de semaines définies prévu à l'article 27) ³;
des prestations pour une semaine ont servi à rembourser un versement excédentaire⁴;
des prestations pour une semaine ont servi à payer une pénalité⁵;
des prestations pour une semaine ont été transférées à un gouvernement ou à une autorité municipale à titre de remboursement d'une allocation d'assistance déjà versée⁶.

Toutefois, lorsqu'une semaine pour laquelle des prestations ont été versées ou sont réputées avoir été versées ne doit pas être déduite du nombre de semaines payables au cours d'une période de prestations si, suite à un réexamen, le prestataire n'a pas droit à ces prestations et qu'un paiement en trop est établi.

voir 1.4.2, « Nombre de semaines de prestations »;
Index de jurisprudence/notions de base/prestations versées/définition;
LAE 27; LAE 28(6);
LAE 42(1); LAE 42(2); LAE 47;
LAE 38(1); LAE 38(2);
LAE 42(3).

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1.9.7 Remboursement de prestations

La disposition de remboursement s'applique lorsque le revenu net d'une personne, tel que défini dans la Loi de l'impôt sur le revenu, correspond à 1,25 fois le maximum de la rémunération annuelle assurable.

Pour l’année d’imposition 2000 et celles à venir

Le seuil de revenu net est de 48 750 $ et s’applique seulement aux prestations régulières et aux prestations de pêcheurs régulières;
Le taux de remboursement est fixé à 30 %¹;
Les dispositions de remboursement ne s’appliquent pas aux prestations spéciales (maladie, maternité et parentales)²;
Cette disposition ne s’applique pas aux nouveaux prestataires.

Un nouveau prestataire est défini aux fins de cette disposition comme une personne à laquelle moins d'une semaine de prestations régulières a été versée au cours des dix années précédant l'année d'imposition en cours³.

Les prestations régulières (y compris les prestations de pêcheurs régulières) versées à l'égard de semaines qui ont débuté avant le 30 juin 1996 ne sont pas prises en compte pour l'application de cette disposition⁴.

Lorsque le revenu net du prestataire dépasse le seuil fixé à 48 750 $, ce dernier doit payer au receveur général le moins élevé des montants suivants⁵ :

le montant total des prestations régulières qui lui ont été versées pendant l’année d’imposition
le montant duquel le revenu du prestataire pour l'année d'imposition dépasse le seuil fixé à 48 750 $.

Lorsqu'un trop-payé fait par suite de la perpétration d'une fraude est remboursé, les semaines de versement excédentaire sont encore considérées comme étant des semaines payées aux fins de la règle de l'intensité et du remboursement de prestations⁶.

Les prestations d'a.-e. pour travail partagé et pour la participation aux mesures d'emploi⁷ sont assujetties aux dispositions de remboursement, qui ne touchent cependant pas une aide financière de tout genre accordée en vertu de la partie II⁸.

LAE 145;
LAE 145(1)a);
LAE 145(2);
LAE 145(3);
LAE 145(1);
LAE 38(3);
LAE 2; LAE 24; LAE 25;
partie II de la LAE, commençant à LAE 58.

Pour les dispositions relatives au remboursement des prestations pour les années d’imposition de 1997 à 1999, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant. [1.9.7].

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1.9.8 Rémunération admissible

La rémunération répartie sur une semaine suivant le délai de carence n'est pas déduite en entier des prestations à verser pour cette semaine, mais seulement la partie qui dépasse 25 % du taux des prestations¹. Il s'ensuit que les prestations ne sont pas payables lorsque la rémunération pour une semaine est égale ou supérieure à 125 % du taux des prestations ou du nouveau taux. Lorsque le taux de prestations est inférieur à 200 $, le montant admissible est de 50 $. Tout montant de rémunération qui dépasse 50 $ est déduit intégralement.

La disposition relative à la rémunération admissible s’applique également aux prestations parentales payables à compter du 31 décembre 2000 pour les naissances ou les placements en vue d’une adoption d’un enfant qui ont eu lieu après le 31 décembre 2000².

Les prestations de maternité et de maladie font exception à ces règles, et toute la rémunération est déduite intégralement³. De plus, toutes les rémunérations reçues pendant la période de prestations parentales payables avant le 31 décembre 2000, et dans les cas où la date réelle de l’accouchement ou du placement en vue d’une adoption était avant le 31 décembre 2000, ont été déduites intégralement^4.

La rémunération admissible de 25 % et la rémunération à déduire sont toujours arrondies au dollar près. Une fraction qui est inférieure à cinquante cents ne compte pas; une fraction égale ou supérieure à cinquante cents est arrondie au dollar supérieur⁵. Par exemple, pour un taux de 300 $, la rémunération admissible est de 75 $; une rémunération de 82,50 $ entraîne une déduction de 8 $, ce qui réduit les prestations payables à 292 $.

Lorsqu'un prestataire est dirigé vers un cours ou un programme d'instruction ou de formation par la Commission ou une autorité désignée par cette dernière, la rémunération ou les allocations reçues au titre des prestations d'emploi ne sont pas déduites des prestations de chômage⁶, sauf en conformité du Règlement sur l'assurance-emploi⁷.

Lorsque le prestataire suit un cours ou un programme d'instruction ou de formation vers lequel il n'a pas été dirigé, le total de toutes les allocations versées pour la participation à ce cours est déduit⁸. Toutefois, les allocations versées pour les charges de famille, les déplacements, les trajets quotidiens ou les séjours hors du foyer ne sont pas déduites⁹.

Il peut arriver qu'un prestataire participe à un cours de formation et reçoive des prestations d'emploi parce qu'il n'a pas été touché par un arrêt de la rémunération ou n'était pas admissible à des prestations de chômage, ou parce qu'il n'était pas admissible au bénéfice des prestations. Si ce prestataire devient par la suite admissible à des prestations de chômage régulières pour ces mêmes semaines, le total de cette rémunération ou de ces allocations versées au titre de prestations d'emploi sera déduit¹⁰. Pour que ces dispositions s'appliquent, les trois conditions suivantes doivent être présentes :

le prestataire n'a pas été touché à l'origine par un arrêt de rémunération ou n'était pas admissible au bénéfice de prestations de chômage,
il recevait des prestations d'emploi pour participer à un cours ou à un programme d'instruction ou de formation, et
il devient par la suite admissible à des prestations de chômage régulières pour ces mêmes semaines.

La rémunération découlant d'un emploi non lié au cours ou à l'activité d'emploi continue d'être déduite des prestations¹¹.

LAE 19(2);
LAE 19(2);
LAE 19(2)a);
LAE 23(3)
LAE 6(2);
LAE 19(4);
RAE 16(1);
RAE 16(1);
RAE 16(2);
RAE 16(3);
RAE 35; RAE 36.

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1.9.11 Demande visant plus d'un type de prestations

Il n'est pas inhabituel qu'une personne assurée demande plus d'un type de prestations au cours d'une seule période de prestations, ce qui rend infiniment plus compliquée la détermination du nombre de semaines payables à cette personne. À cet égard, il est nécessaire d'essayer de comprendre les nombreuses dispositions réglementaires qui imposent des limites précises, selon les types de prestations demandées, au nombre maximal de prestations payables et à la durée de la période de prestations.

Lorsqu'une personne présente une demande visant divers types de prestations au cours d'une seule période de prestations et satisfait aux conditions d'admissibilité régissant ces prestations, il devient alors nécessaire de déterminer si les prestations demandées sont payables à l'intérieur de cette période de prestations. Le nombre et le type des prestations déjà reçues, le type des prestations demandées et le temps écoulé depuis le début de la période de prestations sont tous des facteurs qui doivent être pris en compte.

La situation devient encore plus complexe lorsqu'un de ces types de prestations est lié à la participation de la personne à des programmes de perfectionnement et que celle-ci occupe un emploi en vertu d'un accord de travail partagé, qu'elle participe à un partenariat pour la création d'emplois, qu'elle suit un cours de formation vers lequel elle a été dirigée par l'autorité désignée par Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) ou qu'elle occupe un emploi en vertu d'un accord de travail indépendant approuvé par Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC).

Il ne serait pas raisonnable de décrire tous les scénarios possibles pour les divers types de prestations au cours d'une seule période de prestations. Toutefois, nous estimons qu'il convient de récapituler, en présentant six aperçus, les principales règles dont il faut tenir compte pour les différents types de prestations demandées. Chaque aperçu énonce les limites 1 et 2, qui déterminent pour chaque type de prestations le nombre maximal de semaines de prestations payables et la période maximale pendant laquelle chaque type de prestations peut être versé. Les aperçus comprennent des renvois à la Loi et au Règlement.

En procédant d'une façon méthodique d'un aperçu à l'autre, et selon le type de prestations demandées, il est possible de déterminer si ces prestations sont payables. Si le prestataire a atteint l'une ou l'autre des deux limites, il n'a plus droit à ces prestations ou à n'importe quel autre type de prestations parce que la période de prestations a pris fin.

Les six aperçus traitent des types de prestations suivants :

prestations régulières;
prestations spéciales;
prestations pour travail partagé;
prestations pour partenariat de création d'emplois;
prestations pour cours de formation autorisé;
prestations pour travail indépendant approuvé.

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CHAPITRE 13 - Archivée septembre 2006

CHAPITRE 13 PRESTATIONS PARENTALES

13.1.0 VERSEMENT DES PRESTATIONS PARENTALES

13.1.1     Fondement législatif
13.1.2     Qui peut recevoir des prestations parentales?
13.1.3     Délai de carence
13.1.4     Soin d’un enfant
13.1.5     Semaine de la naissance ou du placement réel de l’enfant chez le prestataire
13.1.6     Quand les prestations parentales sont-elle payables?
13.1.7     Nombre de semaines pendant lesquelles les prestations parentales peuvent être versées
13.1.8     Rémunération au cours de la période de réception des prestations parentales

13.2.0 LES PRESTATIONS PARENTALES FONT PARTIE DES PRESTATIONS SPÉCIALES

13.2.1 Nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations spéciales peuvent être versées

13.3.0 AUTRES DISPOSITIONS CONCERNANT LES PRESTATIONS PARENTALES

13.3.1     Demandes de prestations de pêcheur
13.3.2     Pendant un conflit de travail
13.3.3     Pendant l'année scolaire et la période de congé (des personnes employées dans
               l'enseignement)
13.3.4     Lorsque le prestataire est inadmissible aux prestations ou exclu du bénéfice des
               prestations
13.3.5     Pendant un séjour à l'étranger
13.3.6     Lorsque le prestataire suit un cours
13.3.7     Lorsque le prestataire exerce la fonction de juré

13.1.0 VERSEMENT DES PRESTATIONS PARENTALES

Le 1er janvier 1984, la législation sur l'assurance-chômage a commencé à prévoir le versement de prestations à un prestataire (homme ou femme) demeurant à la maison pour prendre soin d'un enfant adopté. Trois ans plus tard, les prestations de paternité ont été mises en place en vue d'offrir une aide aux pères demeurant à la maison pour prendre soin de leur nouveau-né, mais seulement selon des conditions très précises.

Depuis ce temps, la législation a évolué en fonction de la jurisprudence et des contestations judiciaires en vertu de la Charte des droits et libertés, ainsi qu'en raison des changements survenus sur le marché du travail et dans la société. Le 18 novembre 1990, les prestations d'adoption et de paternité ont été remplacées par les prestations parentales, qui s'échelonnent sur dix semaines avec possibilité d'une prolongation à quinze semaines¹. Les prestations parentales ont été limitées à dix semaines parce qu'il n'y a pas d'invalidité en jeu et qu'on a déterminé que la période est suffisante pour prendre soin d'un nouvel enfant. En même temps, on a élargi les critères d'admissibilité pour que les prestations parentales puissent être versées à l'un ou l'autre des parents, ou être partagées entre eux, ou même être touchées simultanément. On voulait ainsi laisser aux parents le soin de déterminer lequel allait demeurer à la maison pour prendre soin du nouveau-né ou de l'enfant adopté. Aux fins des prestations de chômage, la naissance ou l'adoption de plus d'un enfant à la fois est traitée comme la naissance ou l'adoption d'un enfant unique².

Les dispositions relatives aux prestations versées aux parents biologiques ou adoptifs ont été modifiées davantage pour les cas où l’enfant est né ou placé en vue d’une adoption le 31 décembre 2000 ou après cette date. Les modifications sont les suivantes :

Permettre aux parents de recevoir des prestations pour une durée d’un an pendant qu’ils prennent soin de l’enfant³.
Reporter le délai de carence du deuxième parent présentant une demande de prestations parentales dans les cas où le premier parent a servi un délai de carence et a fait la demande de prestations de maternité et/ou parentales⁴.
Donner aux parents plus de souplesse et encourager une participation continue au marché du travail en leur permettant de recevoir une rémunération correspondant à au plus 25 % de leur taux de prestations ou 50 $, (d’après le montant le plus élevé), comme c’est le cas pour les prestations régulières⁵.
Améliorer l’accès aux prestations spéciales en diminuant les exigences de 700 à 600 heures d’emploi assurable⁶.

LAE 12(7);
LAE 12(8).
LAE 12(5) & (6)
LAE 23(5)
LAE 19(2)
LAE 6(1)

13.1.1 Fondement législatif

Afin de recevoir des prestations parentales, le prestataire doit démontrer qu'il satisfait aux conditions d'admissibilité et aux dispositions relatives au versement de ces prestations. Ces dispositions seront expliquées plus loin dans le présent chapitre.

Le texte législatif autorisant le versement des prestations parentales se lit comme suit¹:

Malgré l'article 18 mais sous réserve des autres dispositions du présent article, des prestations sont payables à un prestataire de la première catégorie qui veut prendre soin de son ou de ses nouveau-nés ou d'un ou plusieurs enfants placés chez lui en vue de leur adoption en conformité avec les Lois régissant l'adoption dans la province où il réside.

LAE 23(1).

13.1.2 Qui peut recevoir des prestations parentales?

Les prestations parentales sont offertes afin de prendre soin d'un nouveau-né ou d'un enfant adopté et, à ce titre, elles peuvent être versées à l'un ou l'autre des parents biologiques ou adoptifs ou elles peuvent être partagées entre les parents¹ pour un total combiné maximal de 35 semaines de prestations².

La personne présentant une demande de prestations parentales doit avoir subi un arrêt de rémunération³ et être un prestataire de la première catégorie⁴. Un nouvel arrivant sur le marché du travail peut avoir droit aux prestations parentales et aux autres prestations spéciales s'il a accumulé 600 heures d'emploi assurable pendant sa période de référence⁵ Le prestataire doit présenter à la Commission une preuve de la date de naissance de l'enfant ou, s'il adopte un enfant, de la date du placement de l'enfant chez lui pour adoption. Il doit également fournir le nom de l'agence d'adoption ou de l'organisme autorisé à agir à ce chapitre.

La Loi sur l'assurance-emploi reconnaît en matière d'adoption les placements faits par une personne ou un organisme autorisé à les faire en vertu des lois provinciales concernant l'adoption. Outre les adoptions à l'intérieur de la province, les lois provinciales, dans plusieurs cas, régissent aussi les adoptions interprovinciales et internationales. Des prestations parentales peuvent donc être versées à un prestataire auprès duquel un enfant originaire d'une autre province ou d'un autre pays a été placé en vue de son adoption, à condition que ce placement ait été fait conformément aux lois qui s'appliquent dans la province où le prestataire réside.

Le prestataire peut également être admissible aux prestations parentales lorsque, plutôt que d'adopter un enfant, il en a obtenu légalement la garde permanente, lorsque cela convient mieux aux intérêts primordiaux de l'enfant, conformément aux lois en vigueur dans la province de résidence du prestataire⁶. Des prestations parentales peuvent aussi être versées dans le cas d'une adoption selon les coutumes indiennes, quand celle-ci est régie par la Loi sur les Indiens.

LAE 23(4);
LAE 12(4);
LAE 7, RAE 14(2);
LAE 23 (1);
LAE 6;
Index de jurisprudence/prestations parentales/en vue de l'adoption/.

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption survient avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [13.1.2].

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13.1.3 Délai de carence

Tel qu'indiqué auparavant¹, les prestations parentales sont uniques compte tenu du fait qu'elles peuvent être versées à l'un ou l'autre des parents biologiques ou adoptifs, ou être partagées entre eux. Comme pour toutes les demandes de prestations de chômage, un délai de carence doit précéder² le versement des prestations parentales.

Le délai de carence peut être supprimé quand le prestataire touche de son employeur des congés de maladie3 après sa cessation d'emploi ou lorsque le prestataire travaille pour plus d'un employeur, s'il a reçu une somme à titre de congé de maladie payé après avoir cessé de travailler pour un de ses employeurs et a subi un arrêt de rémunération pour ce même employeur. Les sommes additionnelles payables par un employeur à titre de paye de congé parental ne sont pas considérées comme une rémunération pendant le délai de carence4.

La Loi stipule qu’un seul délai de carence doit être servi à l’égard d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté. Dans les cas où le premier parent a présenté une demande de prestations, servi le délai de carence et, pendant cette période, demandé des prestations de maternité et/ou parentales, l'obligation de servir ce délai de carence peut être reportée pour le deuxième parent présentant une demande de prestations parentales⁵.

Toutefois, le délai de carence reporté pour le deuxième parent devrait être servi après réception des prestations parentales dans les cas où des prestations régulières ou de maladie sont demandées par la suite. De plus, lorsque les parents décident de partager les prestations parentales entre eux et de faire la demande de prestations en même temps, ils peuvent décider qui d’entre eux servira le délai de carence. L’autre parent pourra alors profiter du report du délai de carence.

Il est à noter qu’un prestataire doit servir un seul délai de carence lorsqu’il fait une demande de prestations à l’égard d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté. Dans le cas où une deuxième période de prestations est requise afin de permettre au prestataire de recevoir toutes des prestations parentales permises par la Loi, le délai de carence de la deuxième demande peut être reporté.

Il ne faudrait pas confondre la suppression du délai de carence et le report du délai de carence. Dans les cas où l’obligation de servir le délai de carence a été supprimée pour le premier parent, le deuxième parent devra servir le délai de carence puisqu’un tel délai n’a pas été servi à l’égard du même enfant. La seule exception en ce sens aurait lieu dans une situation où le deuxième parent touche également de son employeur des congés maladie après sa cessation d’emploi ou lorsque le prestataire travaille pour plus d'un employeur, s'il a reçu une somme à titre de congé de maladie payé après avoir cessé de travailler pour un de ses employeurs et a subi un arrêt de rémunération pour ce même employeur, il répond ainsi aux exigences de la suppression du délai de carence.

[ juillet 2003 ]

voir 13.1.2, « Qui peut recevoir des prestations parentales? »;
LAE 13;
RAE 40(6);
RAE 39(3)b)
LAE 23(5)

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption survient avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [13.1.3].

13.1.4 Soin d'un enfant

Des prestations parentales sont payables à un prestataire (un ou les deux parents) pour¹:

Prendre soin de son ou de ses nouveau-nés ou d'un ou plusieurs enfants placés chez lui en vue de son ou de leur adoption.

Les prestations parentales constituent donc un soutien financier permettant à l'un ou aux deux parents de s'absenter du travail pour prendre soin de l'enfant.

Au fil des ans, la Loi relative aux prestations parentales a évolué à un point tel qu’elle ne fait plus aucune référence à la notion de « demeurer à la maison pour prendre soin d’un enfant ». Il n’est pas raisonnable de s’attendre à ce que le parent cesse toutes ses activités régulières simplement pour demeurer à la maison pendant 35 semaines à ne rien faire d’autre que de prendre soin de l’enfant. Même si l’objectif de la Loi est de permettre au parent de tisser des liens avec son enfant et de prendre soin de ce dernier, les exigences liées au soin de l’enfant sont satisfaites lorsque le parent comble les besoins de son enfant. Un prestataire peut donc quitter la maison pour une période de temps et continuer de recevoir des prestations parentales que l’enfant soit avec le parent pendant ces activités ou non. Il faut adopter une approche raisonnée à cet égard. Il faut décider de chaque cas objectivement et en tenant compte du fait que le législateur a voulu permettre au parent de prendre soin de l'enfant.

On a allégué qu'on ne pouvait considérer qu'un parent prenait soin de son enfant lorsque ce dernier était admis à l'hôpital et qu'en conséquence le parent n'était plus admissible aux prestations parentales. En réalité, le parent continue, dans cette situation, à être responsable de l'enfant. De plus, dans de nombreux cas, le médecin ou l'hôpital demande expressément la présence et l'aide du parent. Ce même raisonnement s’applique aux prestataires qui décident de prendre des vacances alors qu’ils reçoivent des prestations parentales. Ces prestations n’étant pas liées à la disponibilité, un prestataire peut de ce fait être en vacances et percevoir des prestations parentales. Dans le même ordre d’idées, la raison de la cessation d’emploi n’est pas un facteur qui entre en jeu pour déterminer l’admissibilité aux prestations parentales puisque toute exclusion imposée pour une demande sera reportée ou suspendue pendant la période où le bénéficiaire touchera des prestations parentales².

LAE 23(1).

Voir 13.3.4 « Lorsque le prestataire est inadmissible aux prestations ou exclu du bénéfice des prestations »

13.1.5 Semaine de la naissance ou du placement réel de l'enfant chez le prestataire

La législation prévoit que le versement des prestations parentales ne peut commencer que¹

la semaine de la naissance de l'enfant ou des enfants du prestataire ou celle au cours de laquelle le ou les enfants sont réellement placés chez le prestataire en vue de leur adoption;

Les parents biologiques d'un enfant peuvent demander des prestations parentales à partir de la semaine de la naissance de l'enfant.

Le placement en vue de l'adoption se distingue de l'adoption elle-même; la législation reconnaît cette distinction et prévoit que les prestations parentales versées pour une adoption sont payables à compter de la semaine où l'enfant est réellement placé chez le prestataire en vue de son adoption et non pas du jour où l'acte d'adoption est délivré. Le processus lié à l'adoption couvre une période pendant laquelle les obligations et droits légaux ayant cours entre les parents biologiques et l'enfant cessent d'exister pour être remplacés par des droits et obligations similaires entre les parents adoptifs et l'enfant. Dans les cas d'adoption internationale, le parent adoptif peut être tenu de ramener lui-même l'enfant de son pays d'origine ou même d'y passer un certain temps pour se conformer aux règles d'adoption en vigueur dans ce pays. Un parent adoptif qui se trouve dans un autre pays pour les besoins de l'adoption a droit à des prestations parentales à partir du moment où l'enfant est réellement placé chez lui, c'est-à-dire, à partir du moment où l'enfant est physiquement sous sa garde. Le placement doit être fait conformément aux lois provinciales applicables.

Selon la jurisprudence², l'enfant n'est pas considéré comme réellement placé en vue de l'adoption à moins que le processus lié à l'adoption ne soit engagé. Par exemple, lorsqu'un placement en foyer d'accueil cesse pour devenir une garde légale, la période de prestations parentales commence au cours de la semaine où, en conformité avec les lois régissant l'adoption dans la province où le prestataire réside, le processus lié à l'adoption a été entrepris; non à la date où l'enfant est physiquement confié au prestataire. Dans un autre exemple, le conjoint du parent biologique adopte l'enfant après une ou deux années de vie familiale commune. Dans ce cas, le moment où l'enfant est réellement placé chez le prestataire en vue de son adoption ne commence qu'au début du processus d'adoption, même si l'enfant a longtemps vécu avec le parent adoptif.

Une déclaration signée par le prestataire, dans laquelle il fournit le nom de l'agence d'adoption ou de l'organisme autorisé en la matière et la date du placement, constitue une preuve suffisante qu'une adoption est en cours. La preuve du placement n'est exigée que lorsque l'adoption soulève des doutes.

LAE 23(2)a);

Index de jurisprudence/prestations parentales/réellement placé/.

13.1.6 Quand les prestations parentales sont-elles payables?

Les prestations parentales sont payables en tout temps pendant la période de prestations. Il n'est pas nécessaire que ces semaines de prestations parentales soient consécutives. Évidemment, même pendant cette période de 53 semaines, il ne peut être versé de prestations parentales au prestataire s'il n'y a plus droit ou si sa période de prestations est terminée¹. En outre, les prestations parentales ne sont pas payables ou cessent de l'être au moment du décès de l'enfant.

La période de 53 semaines où peuvent être versées les prestations parentales débute au cours de la semaine de la naissance ou du placement en vue de l’adoption de l’enfant et se termine 52 semaines après la fin de la semaine de la naissance ou du placement réel.

Les prestations parentales ne peuvent être versées avant la semaine du placement réel de l’enfant auprès du prestataire.

LAE 23(2);

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13.1.7 Nombre de semaines pendant lesquelles les prestations parentales peuvent être versées

Un prestataire admissible¹ aux prestations parentales peut recevoir des prestations parentales pour un nombre de 35 semaines² au cours d’une période de prestations. De plus, le nombre maximal de semaines de prestations parentales versées à l’égard d’un même enfant ne peut pas dépasser 35 semaines. Par conséquent, lorsque les parents se partagent ces prestations, ils peuvent les recevoir pour un total combiné maximal 35 semaines³. Les personnes qui présentent une demande de prestations parentales doivent inscrire le nom et le numéro d'assurance sociale de l'autre parent, pour fins de référence.

voir 13.1.2, « Qui peut recevoir des prestations parentales? »;

LAE 12(4);

LAE 23(4);

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption survient avant le 31 décembre 2001, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [13.1.7].

13.1.8 Rémunération au cours de la période de réception des prestations parentales

Par le passé, lorsque le prestataire présentait une demande de prestations spéciales, la rémunération qui était versée au cours d’une semaine suivant la période de référence était déduite intégralement des prestations¹. Lorsque la période de prestations parentales a été portée à 35 semaines, il a été reconnu qu’une souplesse accrue était nécessaire afin de permettre aux parents de continuer à travailler pendant qu’ils reçoivent ces prestations et ainsi permettre aux employeurs de bénéficier des compétences de leur employé. Cela faciliterait aussi la réintégration de l’employé au marché du travail après une période passée à la maison auprès d’un jeune enfant.

Pour faciliter le tout, les dispositions relatives à la rémunération admissible ont été appliquées aux prestations parentales. Les prestataires peuvent recevoir, sans déduction, au plus 25 % de leur taux de prestations hebdomadaire ou 50 $ si leur taux de prestations est inférieur à 200 $². La rémunération supérieure à 25 % ou à 50 $ sera déduite intégralement.

LAE 23(3)

LAE 19(2)

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13.2.0 LES PRESTATIONS PARENTALES FONT PARTIE DES PRESTATIONS SPÉCIALES

Les prestations parentales et les prestations de grossesse, de maladie, de blessure ou de mise en quarantaine, que l'on nomme communément prestations de maternité ou de maladie, sont toutes des prestations spéciales et, à ce titre, elles sont régies par des dispositions particulières en ce qui concerne leur versement¹, ainsi que le nombre de semaines pendant lesquelles elles sont payables.

Un prestataire admissible peut recevoir des prestations spéciales en tout temps pendant sa période de prestations. Pour assurer la constance et la stabilité du versement des prestations spéciales, l'admissibilité n'est pas limitée par le taux de chômage; c'est la Loi² qui fixe le nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations peuvent être versées. Ces paramètres sont expliqués dans la prochaine section.

voir 11.2.0, « Première condition d'admissibilité : être incapable de travailler »; voir 11.3.0, « Deuxième condition d'admissibilité : être sans cela disponible pour travailler »; voir 12.1.1, « Fondement législatif »;

LAE 12(5); LAE 12(6).

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13.2.1 Nombre maximal de semaines pendant lesquelles des prestations spéciales peuvent être versées

Il existe spécifiquement pour chaque genre de prestations spéciales un nombre maximal de semaines payables au cours d'une même période de prestations. Ces maximums sont de 15 semaines pour les prestations de maladie, de 15 semaines pour les prestations de maternité et de 10 semaines pour les prestations parentales. Ces dernières peuvent être prolongées jusqu'à 35 semaines.

Les prestations spéciales peuvent être versées selon n'importe quelle combinaison pendant au plus 50 semaines¹, dans la mesure ou le prestataire prouve qu'il y est admissible. Par exemple, une prestataire admissible peut toucher des prestations de maladie pendant cinq semaines, des prestations de maternité pendant 15 semaines et des prestations parentales pendant 30 semaines, dans la mesure où elle prouve qu'elle y a droit dans chaque cas.

Le prestataire de la première catégorie qui a droit à des prestations spéciales en vertu de l'exception prévue au Règlement² ne peut toucher que des prestations spéciales.

LAE 12(5);

RAE 93.

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption ou la première journée d’incapacité survient avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [13.2.1].

13.3.0 AUTRES DISPOSITIONS CONCERNANT LES PRESTATIONS PARENTALES

Une demande de prestations parentales est unique du point de vue de l'incidence qu'ont certaines dispositions de la Loi sur l'assurance-emploi pendant la période au cours de laquelle le prestataire reçoit des prestations parentales. Ces situations sont décrites dans les sections qui suivent.

13.3.1 Demandes de prestations de pêcheur

Les personnes qui accumulent des heures d'emploi assurable dans le secteur de la pêche peuvent faire établir une période de prestations parentales en fonction de leur emploi assurable dans la pêche. Les pêcheurs seront admissibles aux prestations parentales s’ils sont des prestataires de première catégorie, c’est-à-dire que la rémunération admissible qu’ils touchent à titre de pêcheur pendant leur période de référence s’élève à 3 760 $¹ou plus.

Comme les autres prestataires, les pêcheurs ont droit à des prestations spéciales pendant une période maximale de 50 semaines².

RAE (Pêche)1(1) et 8(17);

RAE (Pêche) 8(18).

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption survient avant le 31 décembre 2001, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [13.3.1].

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13.3.2 Pendant un conflit de travail

Le prestataire rendu inadmissible à des prestations en raison d'un conflit collectif¹ à son lieu de travail peut faire suspendre² cette inadmissibilité pour recevoir des prestations parentales à condition de prouver qu'il est admissible à ces prestations.

Avant que l'inadmissibilité puisse être suspendue, le prestataire qui aurait autrement droit à des prestations parentales s'il n'y avait pas ce conflit collectif doit prouver que son absence du travail était prévue et qu'il avait commencé à prendre des dispositions avec l'employeur avant le début du conflit collectif en vue de s'absenter du travail pour prendre soin de son enfant à naître ou d'un enfant adoptif³.

Le prestataire qui reçoit déjà des prestations parentales au moment où se produit un arrêt de travail n'est pas touché par le conflit collectif durant la période où il reçoit des prestations parentales. Toutefois, il peut devenir inadmissible à la fin de sa période de prestations parentales s'il est incapable de réintégrer son emploi antérieur à cause d'un arrêt de travail attribuable à un conflit collectif⁴.

LAE 36(1);

LAE 36(3);

LAE 36(3);

LAE 36(1); voir 8.10.4, « Période de suspension ».

13.3.3 Pendant l'année scolaire et la période de congé (des personnes employées dans l'enseignement)

Les personnes employées dans l'enseignement peuvent recevoir des prestations parentales pendant la période où elles exercent leurs fonctions et pendant celle où elles sont en congé¹, pourvu qu'elles satisfassent à toutes les conditions d'admissibilité qui s'appliquent au versement des prestations parentales.

RAE 33.

13.3.4 Lorsque le prestataire est inadmissible aux prestations ou exclu du bénéfice des prestations

Une exclusion ou certaines inadmissibilités n'empêcheront pas le versement des prestations parentales parce que la Loi prévoit le report¹ ou la suspension² de toute exclusion et la suspension de certaines inadmissibilités³ au cours de la période où la personne reçoit des prestations parentales.

LAE 28(5);

LAE 30(4);

LAE 36(3); LAE 34.

13.3.5 Pendant un séjour à l'étranger

Un prestataire qui reçoit des prestations parentales n'est pas exclu du bénéfice de ces prestations du seul fait qu'il se trouve à l'extérieur du pays¹. Le prestataire qui se trouve hors du Canada peut demeurer admissible à des prestations parentales s'il a laissé son travail pour prendre soin de son enfant et si son absence du pays est d’une importance secondaire par rapport à ce fait.

Comme mentionné ci-dessus², il ne faut pas interpréter de façon rigide l'expression « prendre soin d’un enfant »; chaque cas doit être jugé sur le fond en respectant l’intention du législateur de permettre à un parent de s’absenter du travail pour pendre soin d’un enfant.

RAE 55(4);

voir 13.1.4, « Soin d'un enfant ».

13.3.6 Lorsque le prestataire suit un cours ou toute autre activité d'emploi

Les prestations parentales ont été créées dans le but précis d'aider des parents à s'absenter du travail pour prendre soin d'un enfant et sont payables dans la mesure où cette situation existe. Toutefois, on n'attend pas d'une personne qui demande des prestations parentales qu'elle cesse toute activité régulière et demeure à la maison pour prendre soin de l’enfant. Aussi longtemps que le parent comble les besoins de l’enfant, il lui est permis de suivre un cours ou toute autre activité d'emploi pendant qu'il touche ce genre de prestations puisque la disponibilité n’est pas un facteur utilisé pour déterminer l’admissibilité aux prestations parentales. On peut encore croire que la personne prend soin de son enfant après son cours ou son travail à l’extérieur. Toutefois, lorsque la raison qu'à le prestataire de ne pas travailler n'est pas ou n'est plus de prendre soin d'un enfant, son admissibilité à des prestations parentales n'est pas prouvée, et il peut être déclaré inadmissible1. Les circonstances de chaque cas doivent être examinées séparément.

Il y a des cas où l’on peut décider que le prestataire ne satisfait pas aux exigences relatives au soin d’un enfant. Par exemple, un père laisse son enfant à Ottawa avec la mère et déménage à Vancouver afin de suivre un cours, ne voyant pas son enfant pendant des mois. Le père aurait alors de la difficulté à prouver qu’il prenait soin de l’enfant, conformément aux exigences de la Loi. Encore une fois, il faut décider de chaque cas sur le fond.

[ novembre 2003 ]

LAE 23(1); voir 13.1.4, « Soin d'un enfant ».

13.3.7 Lorsque le prestataire exerce la fonction de juré

La personne qui est appelée à exercer des fonctions de juré pendant qu'elle reçoit des prestations de chômage peut le faire sans perdre son admissibilité aux prestations¹.

Un prestataire qui exerce des fonctions de juré durant au moins une semaine complète tout en recevant des prestations parentales peut demander des prestations régulières pendant cette période et faire reporter le versement des prestations parentales jusqu'à la fin de l'exercice de ses fonctions de juré. Bien entendu, les prestations parentales ne sont alors payables que si la période de cinquante-deux semaines n'est pas écoulée et que la période de prestations n'est ni terminée ni épuisée.

Lorsque le prestataire ne consacre qu'une partie de la semaine² à des fonctions de juré, des prestations parentales peuvent lui être payables. Chaque cas doit être jugé sur le fond.

LAE 18c);

voir 13.1.4, « Soin d'un enfant ».

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CHAPITRE 12 - Archivée septembre 2006

CHAPITRE 12 PRESTATIONS DE MATERNITÉ

12.1.0 PAIEMENT DES PRESTATIONS DE MATERNITÉ

12.1.1   Fondement législatif
12.1.2   Qui peut toucher des prestations de maternité?
12.1.3   Délai de carence
12.1.4   Nombre de semaines à l'égard desquelles des prestations de maternité peuvent être payées
12.1.5   Moment auquel les prestations de maternité sont payables

12.2.0 PRESTATIONS DE MATERNITÉ DANS LE CONTEXTE DES PRESTATIONS SPÉCIALES

12.2.1   Limite du nombre de semaines de prestations spéciales
12.2.2   Prestations de maladie et période de prestations de maternité

12.3.0 AUTRES DISPOSITIONS CONCERNANT LES PRESTATIONS DE MATERNITÉ

12.3.1   Prestations régulières versées au cours de la période de maternité
12.3.2   Demandes de prestations de pêcheur
12.3.3   Pendant un conflit de travail
12.3.4   Pendant l'année scolaire et la période de congé (des personnes employées dans l'enseignement)
12.3.5   Lorsque la prestataire est inadmissible aux prestations ou exclue du bénéfice des prestations
12.3.6   Pendant un séjour à l'étranger
12.3.7   Lorsque la prestataire suit un cours ou une activité d’emploi
12.3.8   Lorsque la prestataire exerce des fonctions de juré

12.1.0 PAIEMENT DES PRESTATIONS DE MATERNITÉ

Au moment où les prestations de maternité ont fait leur apparition en 1971, elles étaient versées à la mère qui était enceinte, pour la période entourant la naissance de l'enfant. La raison d'être de ces prestations était, et cela demeure aujourd'hui, de protéger la mère contre les interruptions de gains attribuables à son incapacité physique de travailler ou de chercher du travail dans les semaines entourant la naissance. Depuis 1971, les dispositions touchant les prestations de maternité sont devenues plus souples de façon à répondre à l'évolution de la courbe de l'emploi chez les femmes et aux changements marquant la société en général. Néanmoins, les prestations de maternité continuent d'être versées à titre de compensation pour une période d'incapacité physique de travailler associée à la grossesse et à l'accouchement, et elles demeurent distinctes des prestations parentales qui sont versées à une personne qui doit s'occuper d'un enfant.

12.1.1 Fondement législatif

Pour recevoir des prestations de maternité, la prestataire doit démontrer qu'elle satisfait aux conditions d'admissibilité et aux modalités du versement de ces prestations, lesquelles seront expliquées tout au long de ce chapitre.

Le texte de loi qui autorise le versement de prestations de maternité se lit comme suit¹:

Malgré l'article 18 mais sous réserve des autres dispositions du présent article, des prestations sont payables à la prestataire de la première catégorie qui fait la preuve de sa grossesse.

LAE 22(1).

12.1.2 Qui peut toucher des prestations de maternité?

Les prestations de maternité sont payables à la mère ¹ qui fait la preuve de sa grossesse. À cette fin, elle doit fournir à la Commission une déclaration signée par elle qui atteste sa grossesse et précise la date présumée ou réelle de son accouchement². Il faut également qu'elle subisse un arrêt de rémunération³ et soit une prestataire de la première catégorie, c’est-à-dire qu’elle ait exercé un emploi assurable pendant 600 heures ou plus au cours de sa période de référence⁴.

Il est à noter que, dans les cas de grossesse de substitution, c’est la mère porteuse qui connaît les incapacités physiques associées à la grossesse et à l’accouchement, c’est donc elle qui est admissible aux prestations de maternité.

LAE 22(1); RAE 93;

RAE 41(1)a);b)

voir 2.3.1, « Prestations spéciales »;

LAE 6; LAE 7.1.

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12.1.3 Délai de carence

Comme pour toutes les demandes de prestations de chômage, un délai de carence doit être observé¹ avant que des prestations de maternité puissent être versées. Toutefois, le délai de carence peut être annulé si, après avoir quitté son travail, la prestataire a eu droit à un congé de maladie rémunéré par son employeur². Toutefois, lorsque la prestataire travaille pour plus d'un employeur, si elle a reçu une somme à titre de congé de maladie payé après avoir cessé de travailler pour un de ses employeurs et a subi un arrêt de rémunération3 pour ce même employeur, elle répond ainsi aux exigences de la suppression du délai de carence4.

[ juillet 2003 ]

LAE 13;

RAE 40(6).

RAE 14(2)

RAE 40(6)

12.1.4 Nombre de semaines à l'égard desquelles des prestations de maternité peuvent être payées

Une prestataire admissible peut toucher des prestations jusqu'à concurrence de 15 semaines¹ par période de prestations dans le cas d'une seule et même grossesse². Les semaines comptées ne doivent pas obligatoirement former une suite ininterrompue. La prestataire peut recevoir d'autres genres de prestations dans les intervalles.

LAE 12(3)a);

LAE 12(4).

12.1.5 Moment auquel les prestations de maternité sont payables

Selon la Loi¹, la période au cours de laquelle les prestations de maternité peuvent être payées est définie comme la période qui:

commence:

soit huit semaines avant la semaine présumée de son accouchement,

soit, si elle est antérieure, la semaine de son accouchement;

se termine dix-sept semaines après:

soit la semaine présumée de son accouchement,

soit, si elle est postérieure, la semaine de son accouchement.

Ces modalités permettent à la prestataire de déterminer à quel moment, dans les limites de la période prescrite, le versement des prestations de maternité peut commencer ou cesser.

Si le nouveau-né est hospitalisé, la période d'admissibilité à des prestations de maternité peut être prolongée du nombre de semaines où il se trouve à l'hôpital². Toutefois, cette prolongation ne peut dépasser la période de 52 semaines suivant la semaine de la naissance de l'enfant³. Il faut noter que la prolongation de la période d'admissibilité à des prestations de maternité n'entraîne pas une prolongation de la période de prestations qui prend fin de la façon habituelle⁴.

LAE 22(2);

LAE 22(6);

LAE 22(7);

LAE 10(2).

12.2.0 PRESTATIONS DE MATERNITÉ DANS LE CONTEXTE DES PRESTATIONS SPÉCIALES

Les prestations de maternité, conjuguées aux prestations versées pour cause de maladie, de blessure ou de mise en quarantaine et aux prestations versées pour les soins à apporter à un nouveau-né ou à un enfant adopté, c'est-à-dire les prestations de maladie et les prestations parentales, s'appellent collectivement les prestations spéciales et font elles-mêmes l'objet de conditions de paiement précises et de limites quant au nombre de semaines à l'égard desquelles elles peuvent être versées.

Une prestataire de la première catégorie peut recevoir des prestations spéciales à n'importe quel moment au cours de la période de prestations. Pour que le versement des prestations spéciales se fasse de façon stable et uniforme, l'admissibilité n'est pas limitée par le taux de chômage. La Loi prévoit plutôt un nombre maximum de semaines durant lesquelles les prestations spéciales peuvent être versées¹. Les paramètres qui s'appliquent sont expliqués à la section suivante.

LAE 12(5); LAE 12(6).

12.2.1 Limite du nombre de semaines de prestations spéciales

Il existe spécifiquement pour chaque genre de prestations spéciales un nombre maximal de semaines payables au cours d'une même période de prestations. Ces maximums sont de 15 semaines pour les prestations de maternité, de 35 semaines pour les prestations parentales, et de 15 semaines pour les prestations de maladie.

Les prestations spéciales peuvent être versées selon n'importe quelle combinaison, pendant au plus 50 semaines¹, dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption a eu lieu le 31 décembre 2000 ou après cette date, dans la mesure où la prestataire prouve qu'elle y est admissible. Par exemple, la prestataire admissible peut toucher des prestations de maladie pendant cinq semaines, des prestations de maternité pendant 15 semaines et des prestations parentales pendant 10 semaines, dans la mesure où elle prouve qu'elle y a droit dans chaque cas.

LAE 12(5);

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption est avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [12.2.1].

12.2.2 Prestations de maladie et période de prestations de maternité

Une femme enceinte peut choisir de toucher des prestations de maladie au cours de sa période de prestations de maternité et y avoir droit. La grossesse et l'accouchement ne sont pas considérés comme des maladies, mais les complications qui en découlent peuvent l'être. Pour toucher des prestations de maladie, la prestataire doit prouver qu'elle est incapable de travailler à cause de complications dues à la grossesse ou à l'accouchement ou encore d'une maladie non reliée et que, sans cela, elle aurait été disponible pour travailler¹. Une fois que l'incapacité de travailler est établie, la demande est traitée selon les principes applicables à toute personne qui demande des prestations de maladie², à une exception près: il n'est pas nécessaire de prouver l'incapacité en ce qui concerne le jour de l'accouchement ainsi que les 14 jours qui suivent cette date. L'accouchement lui-même est considéré comme une preuve adéquate qui justifie le versement de prestations de maladie pour la période visée. Normalement, cette question se pose uniquement lorsque la prestataire touche des prestations régulières pendant sa période de maternité.

Une interruption de grossesse qui survient au cours des dix-neuf premières semaines de la gestation est une maladie aux fins de la Loi³ et doit être traitée comme tel.

LAE 18;

voir Chapitre 11, « Prestations de maladie »;

RAE 40(5).

12.3.0 AUTRES DISPOSITIONS CONCERNANT LES PRESTATIONS DE MATERNITÉ

La demande de prestations de maternité est unique à cause de l'incidence de certaines dispositions de la Loi sur l'assurance-emploi au cours de la période où la prestataire touche des prestations de maternité. Ces situations sont décrites dans les sections qui suivent.

12.3.1 Prestations régulières versées au cours de la période de maternité

Le fait d'être enceinte ou d'avoir donné naissance à un enfant ne rend pas automatiquement une personne incapable de travailler et non disponible pour le faire. Au contraire, une femme peut demander des prestations régulières au cours de la période de prestations de maternité et y avoir droit (ou même toucher alternativement des prestations régulières et de maternité), dans la mesure où, dans le cas des prestations régulières, elle prouve qu'elle est capable de travailler et disponible à cette fin¹. Les principes régissant la disponibilité pendant une période de prestations de maternité sont expliqués à un autre chapitre du Guide².

La prestataire qui a droit à des prestations spéciales en vertu de l'exception prévue au Règlement³ ne peut toucher que des prestations spéciales.

LAE 18a);

voir 10.10.4, « Grossesse et accouchement »;

RAE 93.

12.3.2 Demandes de prestations de pêcheur

Les femmes qui accumulent des heures d'emploi assurable dans le secteur de la pêche peuvent demander des prestations de maternité en fonction de l'emploi assurable qu'elles ont exercé dans ce secteur. Une pêcheuse sera admissible aux prestations de maternité si elle est une prestataire de première catégorie, c’est-à-dire que la rémunération admissible à laquelle elle touche à titre de pêcheur pendant sa période de référence se chiffre au moins à 3 760 $¹.

Comme les autres prestataires, les pêcheuses ont droit à des prestations spéciales pendant une période maximale de 50 semaines³.

Dans les cas où la naissance ou le placement en vue d’une adoption est avant le 31 décembre 2000, veuillez consulter les dispositions législatives et les principes du Guide existants auparavant [12.3.2].

LAE 22(1); RAE (Pêche) 1(1);

RAE (Pêche) 8(18); voir 12.2.1, « Limite du nombre de semaines de prestations spéciales ».

12.3.3 Pendant un conflit de travail

La prestataire rendue inadmissible en raison d'un conflit collectif¹ à son lieu de travail peut faire suspendre cette inadmissibilité² de façon à pouvoir toucher des prestations de maternité, dans la mesure où elle prouve qu'elle y a droit.

Avant que l'inadmissibilité puisse être suspendue, la prestataire, qui aurait autrement droit aux prestations de maternité s'il n'y avait pas de conflit collectif, doit prouver que son absence du travail était prévue et qu'elle avait pris les arrangements nécessaires avec l'employeur pour s'absenter en raison d'une grossesse avant que le conflit collectif ne débute³.

Une prestataire qui touche des prestations de maternité au moment où un arrêt de travail se produit n'est pas touchée par le conflit collectif durant la période où elle reçoit des prestations de maternité. Toutefois, il peut y avoir inadmissibilité là où la période de prestations de maternité se termine si la femme est incapable de réintégrer son emploi antérieur en raison d'un arrêt de travail attribuable à un conflit collectif⁴.

LAE 36(1);

LAE 36(3);

LAE 36(3);

LAE 36(1); voir 8.10.4, « Période de suspension ».

12.3.4 Pendant l'année scolaire et la période de congé (des personnes employées dans l'enseignement)

Les enseignantes peuvent toucher des prestations de maternité au cours de l'année scolaire et de la période de congé¹, dans la mesure où elles remplissent toutes les conditions d'admissibilité qui s'appliquent au versement des prestations de maternité.

RAE 33.

12.3.5 Lorsque la prestataire est inadmissible aux prestations ou exclue du bénéfice des prestations

Une exclusion ou certaines inadmissibilités ne peuvent empêcher le versement des prestations de maternité car la Loi prévoit le report¹ ou la suspension² d'une exclusion et la suspension³ de certaines inadmissibilités au cours de la période où la prestataire touche des prestations de maternité.

LAE 28(5);

LAE 30(4);

LAE 36(3) ; LAE 34 .

12.3.6 Pendant un séjour à l'étranger

Le Règlement¹ précise que la prestataire qui touche des prestations de maternité n'est pas déclarée inadmissible du seul fait qu'elle se trouve à l'étranger. Autrement dit, une assurée qui ne se trouve pas au Canada peut être admissible à des prestations de maternité.

RAE 55(4).

12.3.7 Lorsque la prestataire suit un cours ou une activité d'emploi

Une prestataire est considérée comme étant en chômage, capable de travailler et disponible à cette fin durant toute période où elle suit un cours ou une activité d'emploi sur les instances de la Commission ¹. Par conséquent, à moins qu'elle n'abandonne ou que le conseiller la retire du cours ou de l'activité d'emploi, elle peut continuer à toucher des prestations en vertu de cet article de la Loi pendant sa période de maternité².

La prestataire qui touche des prestations de maternité peut suivre un cours de sa propre initiative et continuer à toucher des prestations de maternité parce que les dispositions de la Loi relatives à la disponibilité ³ ne s'appliquent pas aux demandes de prestations de maternité ⁴.

LAE 25(1) ;

LAE 25(1);

LAE 18 ;

LAE 22(1).

12.3.8 Lorsque la prestataire exerce des fonctions de juré

Les femmes appelées à exercer des fonctions de juré pendant qu'elles touchent des prestations de maternité peuvent le faire et continuer à avoir droit à ces prestations ¹ ou encore choisir de recevoir des prestations régulières au cours de cette période. Toutefois, le fait d'exercer des fonctions de juré ne suffit pas à justifier une prolongation de la période de prestations de maternité, et la prestataire doit en être dûment informée.

LAE 18 c).

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CHAPITRE 1 - Archivée avril 2006

1.4.4 Fin anticipée de la période de prestations

Un prestataire peut demander la fin anticipée de la période de prestations afin d'en faire établir une nouvelle immédiatement. Cette manière de procéder peut être avantageuse, en permettant par exemple de relever le taux de prestations ou de devenir un prestataire de la première catégorie¹. Développement des ressources humaines Canada (DRHC) doit informer le prestataire des avantages et des inconvénients de la fin anticipée d'une période de prestations, mais ne peut prendre la décision pour le prestataire ni l'influencer. C'est le prestataire lui-même qui doit prendre la décision, car ce qui est avantageux à un moment quelconque peut fort bien devenir désavantageux plus tard ².

Lorsque le prestataire demande la fin anticipée de la période de prestations, sa demande est agréée à condition qu'il présente une nouvelle demande initiale et qu'il soit admissible à une nouvelle période de prestations ³. Dans un tel cas, la période de prestations prend fin le samedi précédant le début de la nouvelle période de prestations ⁴. Si le prestataire ne recevait pas ou ne devait pas recevoir de prestations au cours de la période à laquelle on veut mettre fin, on peut alors y mettre fin⁵. La décision du prestataire de demander la fin anticipée de la période de prestations est jugée définitive, même si plus tard elle devait s'avérer désavantageuse.

La demande du prestataire de mettre fin à sa période de prestations sera réputée avoir été présentée à une date antérieure si le prestataire démontre que son retard s'explique par un motif valable. Le motif valable doit s'appliquer à toute la période écoulée entre cette date antérieure et la date de présentation de la demande. Le fait que la période de prestations en question ait pris fin ou non n'a aucune importance⁶. On ne tient aucun compte non plus du fait que des prestations aient été versées ou non après la date d'entrée en vigueur de la fin anticipée. S'il y a lieu, on rectifiera le versement des prestations. De plus, comme la partie de la période de prestations qui précède la date d'entrée en vigueur de la fin anticipée fera partie d'une période finie, cette partie de période peut être annulée lorsque le prestataire ne recevait pas ou ne devait pas recevoir alors de prestations ⁷. Il est possible de mettre fin rétroactivement à une période de prestations établie.

Afin de déterminer si les raisons présentées par le prestataire pour son retard constituent un motif valable, on applique les principes de l'antidatation, expliqués dans un autre chapitre ⁸. Plus précisément, pour démontrer l'existence d'un motif valable, le prestataire doit prouver que dans le contexte, il a agi comme l'aurait fait une personne responsable désireuse de s'acquitter de ses obligations en vertu de la Loi ⁹.

Toute semaine d'exclusion qui n'avait pas été purgée à la fin de la période de prestations sera reportée à la nouvelle période de prestations. Toute période d'exclusion qui subsiste sera reportée à toute période de prestations établie par la suite dans les deux années suivant la date de l'événement ayant donné lieu à l'exclusion ¹⁰. On fait exception à la disposition de report lorsque le prestataire a accumulé au moins 700 heures d'emploi assurable depuis l'événement ayant donné lieu à l'exclusion ¹¹. De plus, les semaines pour lesquelles des prestations spéciales ¹² sont payables ne peuvent être visées par l'exclusion ¹³. Les détails des conséquences d'une exclusion sont expliqués ailleurs ¹⁴.

voir 1.2.10, « Catégories de prestataires »;

Index de jurisprudence/notions de base/période de prestations/annulation/;

LAE 10(8)d);

LAE 10(3);

LAE 10(6)a);

LAE 10(9);

LAE 10(6)a);

voir chapitre 3, « Antidatation de la demande initiale »;

W. Albrecht (A-172-85, CUB 10026);Index de jurisprudence/antidatation/ignorance de la loi/devoir de s'informer/;

LAE 28(3);

LAE 28(4);

voir 1.1.5, « Types de prestations »;

LAE 28(5);

voir 1.6.2, « Conséquences d'une exclusion ».

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CHAPITRE 5 - Archivée avril 2006

5.13.13 Réadmissibilité – Exemption de la rémunération de pension

Les pensions, parce qu'elles continuent à être payées pendant toute la vie, sont différentes des autres types de rémunération. Considérer la même pension comme une rémunération sur chaque demande pendant toute la durée de vie du prestataire pourrait entraîner des iniquités. Les prestataires paieraient des cotisations sur les emplois exercés après la retraite sans toutefois être en mesure de recevoir des prestations d'assurance-emploi ou même des prestations réduites s'ils devaient perdre leur emploi, à cause de la répartition de leur pension. Ainsi, même si le revenu de pension est une rémunération, cette rémunération peut donc être exemptée quand certaines conditions sont respectées¹. Toutefois, le montant des prestations des prestataires qui répondent aux critères de cette exemption pour une réadmissibilité sera calculé de la même manière que pour tout autre prestataire.

Le revenu de pension ne sera dorénavant plus considéré comme une rémunération sur toute demande de prestations, si le prestataire satisfait sans exception aux quatre critères suivants :

après la date à laquelle la pension est devenue payable,

et pendant que le prestataire a reçu ses montants de pension,

le prestataire a travaillé et a accumulé le nombre d'heures d'emploi assurable nécessaire pour établir une demande de prestations²; et

la période de prestations établie pour le prestataire est calculée sur les heures assurables qui comprennent ces heures.

Quand on détermine si le prestataire respecte ces critères de réadmissibilité pour une pension donnée sur une période de prestations donnée, il faut étudier les heures assurables utilisées pour établir CETTE période de prestations. Si le prestataire ne peut satisfaire aux exigences pour cette demande de prestations, il faudra étudier la possibilité de l'annuler ou d'y mettre fin pour déterminer si les critères de réadmissibilité peuvent être respectés sur une nouvelle demande si le prestataire a accumulé, pendant le versement d'une pension, les heures d'emploi assurable requises pour se qualifier à nouveau.

Il faut étudier séparément chaque pension reçue par le prestataire et vérifier les critères de réadmissibilité de façon individuelle, à moins que les pensions n'aient commencé de façon simultanée. Les dates de début de versement des pensions sont essentielles pour cette détermination. La même heure assurable peut être comptée comme une heure assurable pour la réadmissibilité pour plus d'une pension, en autant que chacune des pensions a été payée ou était payable pendant cette heure.

Une pension provenant d'un emploi qui inclut une pension de raccordement égale au montant futur de RPC ou de RRQ peut bénéficier de la réadmissibilité. Toutefois, au moment où la rente du RPC ou du RRQ deviendra payable, il s'agira d'un nouveau revenu de pension qui doit, en lui-même, satisfaire aux critères d'exemption.

Il ne suffit pas, pour considérer qu'une heure satisfait aux critères de réadmissibilité que les heures assurables interviennent après le départ à la retraite. Les heures doivent avoir été gagnées après la date de début du paiement de la pension OU après la date à laquelle la pension est devenue payable. De plus, il ne suffit pas que les heures assurables soient gagnées après la date de la pension, une heure assurable servant à la réadmissibilité doit avoir été gagnée pendant que le versement de la pension se poursuivait. Il n'est pas indispensable que le prestataire reçoive réellement la pension pendant ces heures car le paiement peut en être retardé; il suffit que la pension était payable. Cela permettrait au prestataire, s'il devait par la suite obtenir un autre emploi, d'être en mesure d'accumuler des heures assurables servant à la réadmissibilité même si le versement actuel de la pension, que le prestataire a demandé, a été retardé à cause de difficultés administratives.

L'exemption ayant trait à la réadmissibilité s'applique également aux pensions qui sont payées sous forme de montants forfaitaires et qui ont été converties en rente. Dans ces cas, les heures assurables servant à la réadmissibilité doivent avoir été accumulées après que cette somme forfaitaire soit devenue payable.

Il importe peu qu'une heure assurable servant à la réadmissibilité soit une heure assurable de pêche ou ordinaire. Pour une période de prestations autre que dans la pêche, on obtient les heures d'emploi assurable dans la pêche au moyen d'une formule laquelle convertit la rémunération assurable en heures assurables.³ Pour une période de prestations dans la pêche ce n'est pas les heures mais la rémunération tirée de l'emploi indépendant dans la pêche qui détermine si les critères de réadmissibilité sont satisfaits.⁴

Il est possible d'accumuler les heures assurables servant à la réadmissibilité chez un employeur différent ou avec l'employeur qui paie la pension.

Avec certains régimes de pension, une fois que la pension est devenue payable à un employé, le montant (à moins qu'il ne soit indexé au coût de la vie ou qu'il ne s'agisse d'une rente croissante) demeurera le même pendant toute la durée de vie de l'employé. Si ce dernier devait occuper d'autres emplois par la suite, il n'y a pas de suspension ou de réduction du montant de la pension. Aussi, dans le cas des employés qui reçoivent une pension venant de ces types de régime, toute heure assurable au cours de laquelle la pension a été payée ou est devenue payable peut être comptée comme une heure assurable servant à la réadmissibilité. Si un nombre suffisant de ces heures est accumulé pour permettre l'admissibilité aux prestations, on ne tiendra pas compte dans la rémunération de la pension reçue pendant cette période d'emploi.

Toutefois, certains régimes comportent une disposition pour suspendre le paiement d'une pension pendant toute période ultérieure d'emploi couverte par le même régime ou par le même employeur, ou une filiale de celui-ci. Certains régimes n'appliquent la suspension qu'après une certaine période de réemploi. Pour toute heure assurable au cours de laquelle le droit à pension cesse ou est suspendu, il n'est pas possible de respecter les critères d'heures assurables servant à la réadmissibilité⁵.

D'autres régimes peuvent exiger que la personne rembourse la pension reçue et recommence à verser des cotisations de pension sur le nouvel emploi si elle est employée par la suite dans la même organisation. Toutefois, n'importe quelle période de remboursement obligatoire de pension ne peut plus compter comme une heure assurable servant à la réadmissibilité. Dans certains cas, l'employeur pourra renoncer au remboursement de la pension reçue pendant toute la période de réemploi, ou pendant une partie de celle-ci, tout en permettant à l'employé de cotiser à nouveau au même régime de pension. Toute heure au cours de la période de référence, quand le prestataire reçoit à la fois sa pension et travaille dans un emploi assuré, comptera comme heure assurable servant à la réadmissibilité, même si ce prestataire cotise encore au régime de pension. Il n'empêche que la seule partie de la pension qui pourrait être exemptée serait le montant de la pension qui a été versé pendant que le prestataire était employé. Toute pension additionnelle payable, provenant d'emplois ultérieurs, serait répartie⁶.

Le simple fait de transférer des droits à la pension d'un régime à un autre ne permet pas de satisfaire les critères d'heures assurables servant à la réadmissibilité. Avec un transfert de droits à la pension, aucune pension n'est payée ou payable à l'employé étant donné que ces droits financeront le paiement d'une pension quand l'employé prendra sa retraite définitive.

Toutes les pensions de retraite⁷ du RPC et du RRQ peuvent bénéficier de l'exemption pour une nouvelle qualification, si le prestataire devait par la suite obtenir un emploi APRÈS que le paiement de la pension ait commencé. Une fois que les versements du RPC et du RRQ ont débuté, il n'y a plus de cotisations versées au régime. Toute heure assurable au cours de laquelle les prestations du RPC ou du RRQ ont été payées ou sont devenues payables peut être comptée comme une heure assurable servant à la réadmissibilité. Toutefois, les pensions du RPC et du RRQ peuvent être annulées par le bénéficiaire dans les six mois qui suivent le premier paiement. Si la pension est annulée⁸, toutes les prestations reçues doivent être remboursées et les cotisations sur toute rémunération donnant droit à pension doivent être payées. Si les versements du RPC ou du RRQ sont annulés par le prestataire, toute heure assurable servant à la réadmissibilité précédemment accordée au titre de la pension du RPC ou du RRQ devra être annulée.

Il est possible de satisfaire aux conditions de réadmissibilité au cours des périodes pendant lesquelles il n'y a pas de droits acquis à des montants provenant du programme pour l'adaptation des travailleurs âgés (PATA) étant donné que les salaires de l'emploi ultérieur sont trop élevés. D'après les conditions du PATA, les personnes ont le droit de gagner un montant défini avant que les paiements du PATA ne soient modifiés. Si un prestataire obtient un emploi avec une rémunération plus élevée que celle permise par le programme, les déductions pourraient aboutir à la suppression des paiements du PATA pendant que la personne travaille. Ceci est différent de la situation où la pension est suspendue ou le versement de la rente cesse temporairement en vertu des dispositions du régime de pension quand le prestataire recommence à travailler pour le même employeur ou une filiale de celui-ci⁹. On estime alors que la personne conserve toujours son droit légal aux prestations de pension du PATA et que ce droit reste en vigueur pendant la période où la personne travaille. Même si aucun paiement n'est réellement fait, la pension du PATA est néanmoins payable.

Les pensions d'invalidité qui sont converties en pensions de retraite à un âge fixé d'avance en vertu des dispositions du régime de pension n'ont plus alors la nature d'une pension d'invalidité. Elles sont devenues des pensions de retraite¹⁰. À ce titre, elles ont valeur de rémunération à partir du moment où elles sont converties en pension de retraite et sont réparties à moins que le prestataire ne satisfasse aux conditions de réadmissibilité. Étant donné que c'est la nature de la pension qui a changé, et non pas le régime de pension ni la période de paiement, toute heure assurable accumulée pendant que le prestataire recevait la pension d'invalidité comptera comme heure assurable servant à la réadmissibilité.

Si un prestataire a satisfait aux critères de réadmissibilité en raison du versement d'une pension, toute augmentation ultérieure de cette pension due à des dispositions d'indexation du régime de pension sera aussi exemptée.

RAE 35(7)e);

le nombre d'heures nécessaires pour établir une demande de prestation est fixé par LAE 7 et LAE 7.1;

RAE (Pêche) 13;

RAE (Pêche) 2, RAE (Pêche) 8, RAE 35(7)(e);

D. MacKean (A-351-94, CUB 24592);

CUB 22891;

cela s'applique à la fois au paiement de retraite anticipée sur demande entre l'âge de 60 et de 64 ans et à la pension payable à l'âge normal de la retraite de 65 ans. Une des conditions pour recevoir une retraite anticipée du RPC ou du RRQ est que le demandeur ait cessé de travailler ou sensiblement réduit son travail;

à moins que l'annulation ne concerne une pension de retraite anticipée du RPC ou du RRQ pour mettre en place une pension d'invalidité d'un de ces organismes. Dans ces cas, comme la pension d'invalidité est toujours plus élevée, le RPC ou le RRQ émettront un chèque de pension d'invalidité à compter du moment où la pension de retraite a commencé, après avoir déduit toute pension de retraite du RPC ou du RRQ déjà versée;

CUB 18483, et CUB 22554;

CUB 14562.

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5.13.5.2 Pensions de raccordement

Les paiements périodiques à partir d'un fonds de pension peuvent comprendre des montants qu'on appelle pensions de raccordement. Les pensions de raccordement peuvent également être payées à partir des revenus généraux d'une entreprise en même temps que la pension de celle-ci¹. Même si les pensions de raccordement constituent un type de prestations de raccordement, ce ne sont pas toutes les prestations de raccordement payées par l'employeur qui sont des pensions de raccordement.

Les prestations de raccordement sont conçues pour permettre à une personne d'aller en sécurité d'un point à un autre. Les prestations de raccordement permettent à une personne d'avoir accès plus rapidement à des sommes qui ne seraient normalement payables qu'à une date ultérieure. Les prestations de raccordement sous forme d'indemnisations additionnelles permettent d'adoucir la transition entre la situation financière actuelle de la personne et celle à venir. Le paiement de prestations de raccordement cessera au moment où le niveau d'indemnisation prévu pour l'avenir sera atteint.

Une pension de raccordement est un paiement additionnel, conçu pour permettre à une personne de passer d'un niveau d'indemnisation de pension (un paiement de pension de son employeur) à un niveau à venir d'indemnisation plus élevé (avec l'addition des paiements du RPC ou du RRQ). Le montant de cette prestation est organisé de façon à ce que les sommes totales reçues chaque mois, pendant toute la période, soient constantes. Les pensions de raccordement sont versées en même temps que la pension pour compléter celle-ci. Ce complément peut être nécessaire dans les cas où la pension payable a été réduite à cause d'un départ en retraite anticipée obligatoire. La pension de raccordement peut également constituer un stimulant au départ en retraite anticipée.

Une pension de raccordement a les caractéristiques suivantes :

elle est versée périodiquement;

la personne qui la reçoit a atteint l'âge de la retraite (anticipée ou normale);

elle est versée pour compléter une autre pension à laquelle l'employé a droit²;

le montant payé en pensions de raccordement correspond à peu près au montant de la pension additionnelle qui sera versée à l'avenir; et

s'il est versé à partir des revenus généraux d'une entreprise, dans le cas où l'employé décéderait, sa succession ne recevra pas le reste de ces versements étant donné qu'il n'y a plus de transition à faire vers des prestations à venir de pension.

Le meilleur exemple de pension de raccordement est le paiement d'un montant égal à la somme qui sera versée par le RPC ou le RRQ et au titre de la Sécurité de Vieillesse. Ce montant est payé en plus de la pension de base déjà payable à l'employé et est versé jusqu'à ce que le versement des prestations du RPC ou du RRQ et de la SV commence.

Le fait que les prestations de sécurité de la vieillesse ne constituent pas une rémunération de pension³ ne peut pas changer la nature des prestations de raccordement qui sont payées pour compenser l'employé au titre de cette admissibilité à venir. Les pensions de raccordement sont des sommes destinées à compenser l'employé, à un niveau équivalent à ce que seront ses prestations de sécurité de la vieillesse, jusqu'à ce que l'employé atteigne l'âge auquel il aura droit à celles-ci. La portion du paiement fait par l'employeur ou le fonds de pension, destinée à correspondre aux prestations de sécurité de la vieillesse, devient alors une pension de retraite provenant de l'emploi. L'employeur s'est engagé, ou selon les dispositions du fonds de pension, à payer un montant équivalent aux prestations réelles de sécurité de la vieillesse jusqu'à ce que celles-ci commencent et cet équivalent devient une pension de retraite. Cela ne fait toutefois pas de ces paiements des prestations de sécurité de la vieillesse.

Comme une pension de raccordement provient d'un emploi, est versée à l'âge de la retraite et va de pair avec des droits acquis à une pension, elle a les mêmes caractéristiques qu'une pension de retraite et est traitée comme tel. La pension de raccordement n'est plus considérée comme rémunération si le prestataire satisfait aux critères d'exemption. Les pensions de raccordement peuvent être versées à partir du fonds de pension ou à partir des revenus généraux d'une entreprise. Ce type de prestations ne peut pas être considéré comme un prêt à moins que, en vertu des dispositions du régime de prestations de raccordement, elles aient des caractéristiques identiques à celles d'un prêt.⁴

Une prestation de transition peut être versée à partir des revenus généraux d'une entreprise, entre le dernier jour travaillé et le moment où le droit à pension peut commencer, que ce soit à l'âge normal de la retraite ou à l'âge de la retraite anticipée. Cette pension de transition ne peut être considérée comme pension de raccordement ni comme une pension à versements périodiques. Pour être réparti comme une pension, un tel versement doit être fait parallèlement à celui d'une pension. Ces versements avant que l'âge de la retraite ne soit atteint peuvent constituer une prestation de transition dans la mesure où ils sont destinés à permettre à l'employé de passer d'une situation financière à une autre mais il ne s'agit cependant pas de pensions de raccordement. Leur répartition dépendra du fait que le prestataire continuera ou non d'être un employé pendant que ces versements sont faits⁵ ou que l'employé aura quitté son emploi et que ces versements feront partie de versements de cessation d'emploi⁶.

le fait que la source de la pension de raccordement ne provient pas du régime de pension ne fait pas de différence dans la considération qu'il s'agit d'une pension de raccordement en autant que les caractéristiques d'une pension de raccordement sont remplies;

il n'est pas nécessaire que l'employé reçoive réellement la pension en autant qu'il ait atteint l'âge de la retraite; le droit à pension est bien là; et le versement de la prestation de raccordement est destiné à compléter la pension que l'employé peut avoir décidé de reporter;

RAE 35(1); les prestations de sécurité de la vieillesse ne peuvent pas satisfaire la définition de pension de retraite provenant d'un emploi si elles sont justifiées uniquement par l'âge et par la résidence au Canada;

N. MacMillan (A-714-88, CUB 15276); Dawley (CUB 15686B);

RAE 36(5); voir 5.7.2, « Rémunération en vertu d'un contrat de travail SANS QUE des services soient fournis »;

RAE 36(9); voir 5.12.7, « Indemnités de retraite ».

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CHAPITRE 5 - Archivée avril 2006

5.12.0 SOMMES PAYÉES OU PAYABLES EN RAISON D'UN LICENCIEMENT OU D'UNE CESSATION D'EMPLOI

Il existe certains droits et certaines attentes en cas de rupture temporaire ou permanente de la relation employeur-employé. Au travail, les droits de l'employé sont protégés par des conventions collectives ou accords contractuels et par des dispositions législatives.

Les employés ont le droit de recevoir un avis suffisant en cas de licenciement, ou du moins une paye en tenant lieu. En cas de cessation d'emploi permanente, les employés peuvent s'attendre à être indemnisés, par exemple à recevoir une indemnité de cessation d'emploi¹ ou des indemnités de retraite² pour compenser la perte de leur emploi. D'autres sommes, comme une paye de vacances³, la rémunération d'un jour férié⁴, les commissions⁵, les paiements de congés de maladie accumulés⁶ et les primes⁷ peuvent être payables au moment du licenciement ou de la cessation d'emploi. Si l'employeur ne verse pas ces sommes ou présente une offre insuffisante ou insatisfaisante à d'autres égards, l'employé peut recourir au syndicat, à la procédure d'arbitrage ou aux tribunaux⁸.

Il est raisonnable de conclure que les sommes payées ou payables à l'occasion ou au moment d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi sont versées en raison de ce licenciement ou de cette cessation d'emploi. Cependant, si le prestataire établit que le paiement est indépendant du licenciement ou de la cessation d'emploi, on ne peut affirmer que la rémunération est payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi⁹. Dans le même ordre d'idées, s'il est prouvé que la rémunération qui a été payée ou était payable avant la fin de l'emploi a vraiment été versée en raison du licenciement ou de la cessation d'emploi, elle est traitée comme une rémunération payée ou payable pour ce motif.

voir 5.12.6, « Indemnité de départ »;

voir 5.12.7, « Indemnités de retraite »;

voir 5.10.0, « Paye de vacances »;

voir 5.7.2.1, « Jours fériés »;

voir 5.8.0, « Commissions »;

voir 5.12.8, « Congés de maladie accumulés »;

voir 5.14.0, « Primes, gratifications et pourboires »;

voir 5.12.11, « Dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié », et 5.12.12, « Mesures disciplinaires et suspensions »;

D. Carr (A-572-95, CUB 28759).

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5.12.2 Sommes liées à un licenciement ou à une cessation d'emploi : revenu provenant de l'emploi

Il faut étudier la nature des sommes payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi afin de déterminer si elles font partie du revenu intégral provenant de l'emploi. Le versement d'une indemnité de départ, d'une indemnité tenant lieu de préavis et de la paye de vacances vise à compenser la perte du salaire ou d'autres avantages liés à l'emploi, ou à payer certains avantages inutilisés auxquels le prestataire avait droit en vertu de son contrat de travail, de sa convention collective ou de la loi. Lorsqu'elles sont versées à ce titre, ces sommes découlent de la relation employeur-employé et représentent un revenu qui provient de l'emploi.

Les sommes payées par un employeur ou une autre personne au moment ou en raison d'une cessation d'emploi sont payables relativement à cet emploi. À moins d'une preuve du contraire, les paiements versés en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi visent à compenser la perte du salaire et des autres avantages liés à l'emploi. Tout revenu provenant d'un emploi et versé en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi constitue une rémunération qui doit être répartie.

Lorsque le prestataire est capable d'établir que les paiements ne sont pas liés à l'emploi ou ne visent pas à l'indemniser pour la perte de son salaire et de ses autres avantages liés à l'emploi, les sommes n'ont pas valeur de rémunération. Par exemple, un paiement versé après la cessation d'emploi pour rembourser des dépenses liées à l'emploi¹ ou pour compenser des pertes non liées à des avantages provenant d'un emploi ne constituent pas un revenu².

La liquidation d'une part dans une entreprise (c'est-à-dire le remboursement du montant investi par le prestataire dans une entreprise) n'est pas liée à l'emploi, même si le prestataire travaillait pour cette entreprise³. Un paiement ne provenant pas de l'emploi n'a pas valeur de rémunération⁴.

Il est parfois insuffisant de se fonder uniquement sur les termes utilisés par les parties en cause. En cas de doute sur la nature véritable⁵ des sommes liées à la cessation d'emploi, il convient d'examiner les intentions des parties en consultant tous les documents pertinents et en communiquant avec toutes les parties en cause. En bout de ligne, il appartient au prestataire de présenter les faits prouvant que les sommes reçues à la cessation de son emploi ne constituent pas une rémunération⁶.

voir 5.12.2.1, « Dépenses, frais et allocations payés ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi »;

voir 5.12.11, « Dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié »;

D. Carr (A-572-95, CUB 28759) et CUB 21381; voir 5.16.0, « Rémunération provenant du travail indépendant »;

voir 5.3.1.6, « Rendement d'un investissement ou du capital »;

CUB 5810-bien que cette affaire ne date pas d'hier, les juges-arbitres s'y reportent souvent lorsqu'il s'agit de déterminer la nature véritable des sommes;

CUB 24888.

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5.12.11 Dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié

Pour déterminer si des dommages-intérêts accordés en raison d'un renvoi injustifié représentent un revenu provenant d'un emploi, on procède de la même manière que pour toutes les autres sommes versées en raison d'une cessation d'emploi. Les actions intentées en dommages-intérêts pour renvoi injustifié visent à faire établir l'entente qui, selon l'une des parties, aurait dû être conclue à la cessation d'emploi.

Les dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié comprennent les sommes adjugées par un tribunal ou convenues dans le cadre d'un règlement à l'amiable concernant un renvoi que l'employé prétend injustifié. Par « renvoi injustifié », on veut dire soit que l'emploi a pris fin sans motif valable ou que le préavis a été insuffisant. L'expression « sans motif valable » signifie simplement que l'employé n'était pas fautif ou que le renvoi était une mesure trop sévère dans les circonstances. Un contrat d'emploi n'a pas une durée indéterminée. L'employeur ou l'employé peut le résilier n'importe quand, sans le consentement de l'autre partie, ce qui n'est pas fautif en soi, à moins que l'emploi soit protégé par la loi ou un contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat sans motif valable est illégitime. Un employé qui n'a rien à se reprocher a le droit de recevoir un avis raisonnable en cas de licenciement ou de cessation d'emploi. Si un tel avis ne lui est pas fourni, l'employé a droit à sa rémunération pendant la période de préavis, c'est-à-dire à un salaire tenant lieu de préavis.

Un employé qui est renvoyé pour un motif valable n'a pas droit à un préavis ou à un chèque de paye tenant lieu de préavis, bien que son employeur puisse le lui offrir. De la même façon, l'employeur n'offre habituellement pas de salaire tenant lieu de préavis lorsque l'employé quitte volontairement son emploi. Cependant, si l'employé prétend qu'il a été forcé de donner sa démission, il peut réclamer des dommages-intérêts. Les montants versés dans ces circonstances sont des dommages-intérêts pour licenciement déguisé et sont traités de la même façon que les dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié.

Lorsqu'il se fait offrir un chèque de paye tenant lieu de préavis, l'employé peut l'accepter ou le refuser. S'il l'accepte, les choses s'arrêtent habituellement là. Le principe du paiement reçu et accepté est expliqué dans une autre section.¹ Lorsque l'employé refuse l'offre, la répartition du montant n'est pas faite tant que les parties n'en sont pas arrivées à un règlement que l'employé accepte.

Que l'employé reçoive une rémunération ou non, il peut contester son renvoi proprement dit ou les conditions de celui-ci. Un employé licencié est protégé seulement dans la mesure prévue par la loi fédérale, la loi régissant le travail dans la province où il remplit ses fonctions ou par la convention collective. L'employé peut présenter un grief par l'intermédiaire de son syndicat ou consulter un avocat. S'il consulte un avocat, l'employé peut par la suite s'adresser à un tribunal pour obtenir des dommages-intérêts pour renvoi injustifié.

Que l'affaire se règle devant un juge ou à l'amiable, les sommes adjugées au cours du processus sont habituellement appelées dommages-intérêts pour renvoi injustifié. Les sommes versées à un employé pour compenser une perte de salaire ne représentent pas véritablement des dommages-intérêts si celui-ci est réintégré à la suite d'une sentence arbitrale ou, ce qui est plus rare, d'un arrêt du tribunal. La réintégration ou non de l'employé a une importance uniquement aux fins de la détermination du mode de répartition de la rémunération.² On aborde dans une autre section la question des indemnités pour perte de salaire accordées à un employé réintégré après avoir fait l'objet de mesures disciplinaires³.

voir 5.6.1, « Payée ou payable »;

les sommes versées pour compenser une perte de salaire sont réparties en vertu du RAE 36(5) ou RAE 36(11); les dommages-intérêts accordés pour renvoi injustifié sont répartis en vertu du RAE 36(9) et RAE 36(10);

voir 5.12.12, « Mesures disciplinaires et suspensions ».

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5.12.11.3 Procédure liée à l'assurance-emploi et dommages-intérêts

Lorsqu'une affaire est portée devant la cour ou le tribunal d'arbitrage du travail, et que le texte du jugement indique la répartition des dommages-intérêts selon diverses catégories, on peut habituellement considérer que le jugement reflète exactement ce à quoi correspondent véritablement les dommages-intérêts.¹ Il n'y a pas lieu de mettre en doute des jugements formulés de façon aussi claire, même si la totalité ou une partie des dommages-intérêts compense des dommages non liés à la perte de salaire ou des avantages découlant de l'emploi. Toutes les sommes versées pour compenser la perte de salaire et d'avantages découlant de l'emploi ont valeur de rémunération. Il convient de souligner qu'une ordonnance sur consentement n'est pas une décision qui est rendue par un tribunal après une audition. Il s'agit plutôt d'une décision confirmant qu'un accord est intervenu entre les deux parties.

Lorsque le texte du jugement de la cour ou du tribunal d'arbitrage du travail n'est pas précis et indique simplement une somme globale, la Commission peut présumer que la totalité des dommages-intérêts constitue un revenu provenant de l'emploi. La totalité du montant des dommages-intérêts dont le paiement est ordonné par la cour ou le tribunal, après défalcation des frais judiciaires applicables que le prestataire a engagés pour obtenir un règlement², est répartie.

Lorsque l'affaire n'est pas portée devant la cour ou le tribunal d'arbitrage du travail, et qu'un règlement à l'amiable est conclu, le mémoire d'entente et la décharge peuvent être très généraux et ne faire état que de la valeur totale définitive des dommages-intérêts obtenus. Quand le mémoire d'entente ou la décharge est formulé en termes généraux, la totalité des dommages-intérêts obtenus par règlement à l'amiable, après défalcation des frais judiciaires applicables, est considérée comme un revenu provenant de l'emploi et est répartie.

Une entente finale peut également être très précise. Ce sont les avocats qui rédigent les mémoires d'entente. Leur travail consiste à répondre aux besoins de leurs clients. Pour avantager leurs clients, ils peuvent indiquer dans les documents que la totalité ou la majeure partie des sommes versées par l'employeur ne vise pas à compenser la perte d'un revenu provenant d'un emploi. Il faut garder présent à l'esprit que les tribunaux se limitent habituellement à ordonner le versement de dommages-intérêts en réparation de dommages matériels liés aux avantages dont bénéficiait le prestataire pendant qu'il occupait son emploi et qu'il faut examiner avec soin tout règlement à l'amiable indiquant que les sommes versées n'ont que peu ou pas de rapport avec la perte d'un revenu provenant d'un emploi.

Lorsqu'un prestataire prétend que le produit d'un règlement à l'amiable ne représente pas une compensation pour la perte d'un salaire ou d'autres avantages découlant d'un emploi, il est tenu, selon la jurisprudence, de prouver que la somme lui a été adjugée pour une autre raison, comme le paiement d'un salaire non versé ou de frais de déménagement ou de recyclage. Il lui appartient donc de prouver que le règlement ou une partie de celui-ci n'était pas lié à la perte d'un revenu provenant d'un emploi. Les prétentions et allégations figurant dans l'exposé de la demande ne prouvent jamais que l'employeur a accepté d'indemniser le prestataire pour un motif autre que la perte d'un salaire.

Pour prouver que la somme n'a pas été versée pour l'indemniser de la perte d'un revenu provenant d'un emploi, le prestataire doit démontrer qu'il en a demandé le paiement pour d'autres motifs, et que l'employeur a accepté sa demande, soit dans la décharge, soit dans la correspondance entre avocats.³ De plus, le prestataire doit prouver que le préjudice, les dommages ou les dépenses dont il veut être indemnisé sont réels, et que les sommes versées étaient compatibles avec le tort subi. Par exemple, lorsque le prestataire invoque la souffrance morale, il est raisonnable que la Commission s'attende à ce que celui-ci ait cherché à obtenir une aide professionnelle. Si le prestataire ne l'a pas fait, il est moins digne de foi. La somme n'a pas été versée pour la perte d'un revenu provenant d'un emploi lorsque le prestataire peut présenter des reçus de frais de formation que l'employeur a accepté de payer en guise de dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié. Le prestataire doit fournir tous les documents pertinents, dont l'exposé de la demande, et ceux-ci doivent être examinés avec soin.

L'employeur doit également confirmer que la somme a été versée pour des motifs autres que la perte d'un revenu provenant d'un emploi. Il ne faut mettre en doute une déclaration directe, claire et cohérente que si l'attestation de l'employeur semble être le fait d'une connivence avec l'employé dans le but de contourner la Loi sur l'assurance-emploi. Dans le même ordre d'idées, si la déclaration de l'employeur semble dictée par un souci de complaisance à l'égard de l'employé, il y a lieu de mettre en doute le règlement à l'amiable.

Ce n'est que dans de rares occasions qu'on ne considère pas comme étant une rémunération les sommes indiquées dans un règlement à l'amiable rédigé dans des termes généraux. Ces cas très rares ne se produisent que lorsque la preuve établit clairement que le règlement ne vise pas la perte d'un revenu provenant d'un emploi⁴.

CUB 19298;

RAE 35(10)a);

CUB 21081 et CUB 23983;

CUB 20773B et CUB 23801.

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CHAPITRE 14 - Archivée janvier 2006

14.2.0 FONDEMENT LÉGISLATIF ET DÉFINITIONS

La Loi permet la création d’un règlement limitant l’admissibilité aux prestations¹. Ainsi, l’article 33 du RAE prévoit que toute personne employée dans l’enseignement durant la période de référence n’est pas admissible à des prestations autres que les prestations de maternité, parentales ou du soignant, pour toute semaine de chômage comprise dans une période de congé, sauf si le prestataire remplit des conditions d’exemption, telles qu’elles sont définies par le Règlement².

LAE 54 j);

RAE 33.

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14.3.0 INADMISSIBILITÉ ET EXCEPTIONS

Tout personne employée dans l’enseignement, qui a enseigné pendant sa période de référence, est sujette à l’inadmissibilité aux prestations en vertu du Règlement.

Toutefois, le Règlement¹ reconnaît que les prestations régulières ou de maladie peuvent être versées sous certaines conditions. Voici ces conditions :

le contrat de travail dans l'enseignement du prestataire a pris fin;

son emploi dans l'enseignement était exercé sur une base occasionnelle ou de suppléance; ou

le prestataire remplit les conditions requises pour recevoir des prestations à l'égard d'un emploi dans une profession autre que l'enseignement.

RAE 33 (1)

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14.3.1 Fin d'un contrat

Un contrat de travail dans l’enseignement peut être écrit ou verbal, précisant qu’il se poursuivra ou non après la période de congé. Il est raisonnable de conclure qu’il y a effectivement contrat lorsque le prestataire et l’employeur reconnaissent qu’un contrat verbal a été conclu.

Un prestataire dont le contrat de travail dans l'enseignement a pris fin peut recevoir des prestations régulières ou de maladie durant la période de congé¹. On doit toutefois s’assurer qu’il y a clairement une rupture dans la continuité de son emploi sinon l’enseignant n’a pas droit à ces prestations². Cette question se pose le plus souvent durant le congé estival de juillet et août.

Pour déterminer s’il y a clairement une rupture dans la continuité de l’emploi de l’enseignant durant les périodes de congé et ainsi conclure que le contrat a pris fin au sens du Règlement, on doit considérer deux facteurs.

Le premier facteur est de déterminer si l’enseignant a un nouveau contrat ou s’il y a entente qu’il sera de retour pour enseigner à la fin de la période de congé. S’il n’y a pas de nouveau contrat (écrit ou verbal) ou d’entente de retour, on doit alors conclure qu’il y a clairement une rupture dans l’emploi de l’enseignant. Le prestataire sera alors admissible aux prestations à partir du jour suivant le dernier jour travaillé³.

Lorsque le contrat de travail s’est terminé à la fin de juin et que l’enseignant est réengagé ou a pris entente qu’il sera de retour en septembre, il peut y avoir continuité dans son emploi⁴. Il devient alors nécessaire d’examiner le second facteur qui est de déterminer si des liens existent entre les contrats.

Ainsi, le second facteur se rapporte aux liens qui existent entre les contrats lorsqu’il y a un écart entre la date de fin d’un contrat et le début de l’autre. Même si le nouveau contrat est signé ou accepté verbalement avant la fin du précédent contrat, la Commission doit examiner les autres éléments de continuité entre les deux contrats⁵ avant d’imposer une inadmissibilité.

Les liens peuvent prendre la forme du report des années de service d’un contrat au suivant, le report des cotisations à un régime de retraite, le maintien des crédits de congés de maladie d’une année à l’autre, les primes d’assurance collective payées par l’employeur durant la période estivale, ou encore, la couverture du régime d’assurance collective durant la période de congé.

En vertu de la convention collective, l’employé peut, après la cessation d’emploi, continuer de jouir de certains avantages sociaux comme l'assurance dentaire ou médicale. Certaines associations syndicales ont négocié le droit à certains avantages sociaux pour leurs membres. La continuation de certains avantages sociaux n'indique pas – de ce seul fait – que le lien se poursuit. Pour déterminer s’il y a clairement une rupture dans la continuité de l’emploi, on doit examiner si les liens sont essentiellement les mêmes que ceux qu’ont les enseignants permanents qui travaillent dans le même secteur scolaire.

Une inadmissibilité sera imposée seulement s’il est déterminé qu’un lien d’emploi continu existe et un contrat pour la prochaine période d’enseignement est signé ou convenu avant la fin du contrat actuel . Les liens en eux-mêmes ne sont pas suffisants pour justifier une inadmissibilité.

Dans le cas où des prestations ont été accordées pendant la période de congé, une inadmissibilité en vertu du Règlement s’appliquera néanmoins si durant la période de congé, un contrat pour la prochaine période d’enseignement est signé. L’inadmissibilité s’appliquera alors à compter de la date de signature du contrat ou à compter de la date de l’entente verbale.

Un enseignant employé en vertu de plusieurs contrats distincts, conclus avec un ou plusieurs conseils ou commissions scolaires distincts, et dont l’un des contrats est terminé, ne sera pas admissible aux prestations à moins qu'il n'existe une période où il n’est sous aucun contrat.

Un contrat de travail ne prend pas fin parce qu’un enseignant est sous le coup d’une suspension, en congé autorisé avec ou sans solde ⁶, comme par exemple lors de congés de formation professionnelle, sabbatiques, de maladie, de maternité et autres, y compris les congés avec salaire différé et les congés autofinancés⁷.

Un contrat est réputé continuer lorsqu’un enseignant partage un poste pendant une moitié d’année ou enseigne quelques jours par semaine ou même une seule leçon par semaine⁸. Dans ces situations, à moins que le prestataire ne puisse démontrer que le contrat a pris fin et qu’aucun lien ne subsiste, l’inadmissibilité doit être maintenue puisque le contrat n’est pas terminé.

RAE 33(2)a);

Oliver (A-811-00, CUB 49720); Giammettei(A-664-01, CUB 49701);

Oliver (A-811-00, CUB 49720); Giammettei (A-664-01, CUB 49701);

Ying (A-101-98, CUB 40255), Index de Jurisprudence / enseignants;

RAE 33(2) a); M. Gauthier (A-128-95, CUB 26838); E. Taylor (A-681-90, CUB 14246A);

J.S. Dick (S-267-77, CUB 4556A);

LAE 11(3); (A-676-93,CUB 23386).

Renée Dupuis-Johnson(A-511-95, CUB 28420), Louise Grenier (A-512-95, CUB 28419).

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14.3.2 Enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance

Cette disposition prévoit que l’admissibilité aux prestations repose sur la nature de l’enseignement exercé par le prestataire durant sa période de référence, à savoir, sur une base occasionnelle ou de suppléance.

Au sens du Règlement, on doit donner aux termes « occasionnelle » et « suppléance » le sens qui leur est habituellement donné dans le dictionnaire, ce qui peut être différent de celui que leur confère la législation provinciale ou les conventions collectives.

L'enseignement exercé « sur une base occasionnelle » désigne l'enseignement sur une courte période et à des fins limitées, intermittentes et temporaires. Aux fins du Règlement¹, l'enseignement occasionnel est un enseignement à intervalles irréguliers, dispensé de façon occasionnelle ou sur demande. Si l'emploi consiste à remplacer une personne pendant une courte période d'absence imprévue ou temporaire, et si le remplacement peut prendre fin en tout temps sans préavis, le remplacement est considéré comme étant de nature occasionnelle.

Il y a «suppléance» lorsqu’une personne est sur appel ou qu’elle peut remplir les fonctions d’un autre enseignant temporairement, durant par exemple, les congés sans solde, les vacances ou les congés de maladie. Il n'y a pas de limite à la période pendant laquelle une personne peut remplacer un autre enseignant, sans pour autant qu’elle perde son statut de suppléant. Le conseil scolaire ou la commission scolaire a tout le loisir de combler un poste vacant sur une longue période en faisant appel soit à un même suppléant année après année, soit à plusieurs.

Les enseignants employés sur une base de suppléance d’une année d’enseignement à une autre sont exemptés de l’inadmissibilité durant la période de congé, si l’on établit qu’aucun contrat n’a été conclu à l’égard de l’année scolaire qui vient de se terminer et qu’aucun contrat n’a été conclu pour l’année scolaire suivante.

Parfois, des prestataires sont engagés à titre d’enseignants suppléants ou remplaçants, année après année, et signent chaque année un contrat de dix mois pour remplir ces fonctions de suppléance. Ces prestataires ne cadrent avec la définition de «suppléance et de base occasionnelle» telle que voulu par la législation. Dans une telle situation, le prestataire est réputé être un enseignant sous contrat et en conséquence, est inadmissible aux prestations, à moins qu’il satisfasse à la condition d’exemption relative à la fin de contrat².

Les enseignants employés uniquement sur une base de occasionnelle ou de suppléance et qui se font offrir un poste à temps plein pour l’année scolaire suivante sont admissibles aux prestations durant la période de congé estivale, si aucun autre motif d’inadmissibilité n’existe.

Dans un cas donné, une prestataire, liée par un contrat de deux ans à titre d'enseignante à temps plein spécifiquement pour la période de septembre à janvier de chaque année, a ensuite enseigné à titre de suppléante pour la période de janvier à mars. Par la suite, elle a travaillé comme suppléante occasionnelle de mars à juin de la deuxième année scolaire. L'enseignante répondait au critère du Règlement³, non seulement en raison de l'enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance mais principalement du fait que son contrat avait été complété et n’avait pas été reconduit pour la période d’enseignement suivante. Cette décision a été maintenue par la Cour d’appel fédérale⁴.

Conséquemment, lorsqu’un prestataire était suppléant ou occasionnel et en même temps sous contrat à la fin de l’année scolaire, une inadmissibilité est imposée à moins qu’il ne soit établi que le contrat a pris fin, tel qu’expliqué à 14.3.1.

Il est possible qu’une personne soit engagée sous contrat, lequel peut prendre fin à tout moment, pour enseigner à temps partiel ou à la leçon pour toute l’année scolaire. Ces enseignants sont néanmoins considérés comme étant liés par contrat durant les périodes de congé qui tombent à l’intérieur de la période de validité du contrat puisque, un contrat à la leçon ou à temps partiel n’est pas synonyme de contrat sur une base occasionnelle ou de suppléance. Aucune prestation n’est payable durant les périodes de congé tombant à l’intérieur du contrat, puisqu’il existe un contrat⁵.

RAE 33(2)(b)

RAE 33(2)(a); Scott J. Bishop (CUB 50649);

RAE 33(2)(b)

B. Lewis (A-475-89, CUB 17053);

Renée Dupuis-Johnson (A-511-95, CUB 28420), Louise Grenier (A-512-95, CUB 28419).

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14.3.3 Profession autre que l'enseignement

Un enseignant peut être admissible aux prestations durant les périodes de congé si, durant la période de référence, il a exercé un emploi dans une profession autre que l’enseignement¹.

Pour être admissible, le prestataire doit remplir les conditions requises à l’égard d'un emploi dans une profession autre que l'enseignement. L’enseignement au niveau postsecondaire ou universitaire est un emploi dans une profession autre que l'enseignement étant donné que ce genre d’enseignement n’entre pas dans la définition du terme «enseignement» énoncée au Règlement².

Les conditions requises pour recevoir des prestations exigent qu'une personne compte, dans sa période de référence, un nombre suffisant d’heures d'emploi assurable pour faire établir une période de prestations du fait de l’exercice d’un emploi dans une profession autre que l'enseignement, et qu'elle ait subi un arrêt de rémunération à l’égard de cet emploi.

Le taux de prestations d’un enseignant qui a exercé un emploi dans une profession autre que l’enseignement et qui est admissible aux prestations régulières ou de maladie pendant la période de congé est fondé sur les heures assurables accumulées dans l’exercice de cet autre emploi³. Par contre, si le prestataire a droit aux prestations durant la période d'enseignement, le taux de prestations sera ajusté afin de tenir compte de tout emploi assurable exercé pendant la période de base, y compris la rémunération assurable obtenue à titre d’enseignant.

RAE 33(2)c);

RAE 33(2)c);

RAE 33(3).

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ANNEXE : TABLEAU DÉCISIONNEL - ENSEIGNANTS

Contrat précédent Contrat écrit ou verbal Durée du nouveau contrat Décisionⁱ

12 mois Renouvelle-ment automatique s.o. D-23 pour toute la période de congé et D-1ⁱⁱ + D-3ⁱⁱⁱ pour la période d’enseignement

12 mois avant la fin du contrat 12 mois consécutifs^iv D-23 pour toute la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

12 mois après la fin du contrat 12 mois consécutifs D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent + D-23 à compter de la date de signature^v du nouveau contrat se situant durant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement (il peut y avoir un intervalle entre les D-23 en raison de la politique de non rétroactivité)

12 mois avant la fin du contrat 12 mois non consécutifs^vi D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-23 à partir de la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

12 mois après la fin du contrat 12 mois non consécutifs D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et si un nouveau contrat a été signé pendant la période de congé ou si la date de début du nouveau contrat se situe durant la période de congé: D-23 à compter de la date de signature ou la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat, la plus tardive de ces deux dates étant retenues et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement.

12 mois NON NON D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent.

Contrats avec liens.
Pas de fin de contrat.
Contrats sans liens.
Fin de contrat.

12 mois avant la fin du contrat 10 mois^vii D-23 pour toute la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

12 mois Après la fin du contrat 10 mois D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent + D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement (Il peut y avoir un intervalle entre les D-23 en raison de la politique de non rétroactivité.) D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

10 mois avant la fin du contrat 12 mois D-23 pour la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement D-23 à partir de la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement.

10 mois Après la fin du contrat 12 mois D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

Si un nouveau contrat a été signé pendant la période de congé ou la date de début du contrat se situe durant la période de congé, D-23 à compter de la date de signature ou la date d’entrée en vigueur du contrat, la plus tardive de ces deux dates étant retenues, et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

10 mois avant la fin du contrat 10 mois D-23 pour la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

10 mois Après la fin du contrat 10 mois D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement D-1 + D-3 pour la période d’enseignement

Enseigne-ment sur une base occasion-
le ou de suppléance pendant la période de référence
Avant ou pendant la période d’enseignement 10 ou 12 mois Prestations accordées pour la période de congé estivale. D-1 et D-3 pour la période d’enseignement. D23 pour les périodes de congé comprises dans la période couverte par le contrat.

ⁱ D-23: contrat de travail dans l’enseignement n’est pas terminé pendant la période de congé ou il y a un nouveau contrat durant la période de congé.

ⁱⁱ D-1: non en chômage, travaille la semaine entière au cours de la période d’enseignement (contrat à temps plein)

ⁱⁱⁱ D-3 : non disponible parce travaille une partie de semaine (contrat à temps plein).

^ivConsécutif: veut dire un contrat qui commence le lendemain de la fin d’un autre contrat.

^v Date de signature: ce terme comprend également une entente verbale.

^vi Non-consécutif: veut dire qu’il y a un intervalle entre deux contrats.

^vii Contrat de 10 mois : ce tableau s’appuie sur l’hypothèse qu’un contrat de dix mois correspond généralement à la période d’enseignement.

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Contrat précédent	Contrat écrit ou verbal	Durée du nouveau contrat	Décisionⁱ
12 mois	Renouvelle-ment automatique	s.o.	D-23 pour toute la période de congé et D-1ⁱⁱ + D-3ⁱⁱⁱ pour la période d’enseignement
12 mois	avant la fin du contrat	12 mois consécutifs^iv	D-23 pour toute la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
12 mois	après la fin du contrat	12 mois consécutifs	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent + D-23 à compter de la date de signature^v du nouveau contrat se situant durant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement (il peut y avoir un intervalle entre les D-23 en raison de la politique de non rétroactivité)
12 mois	avant la fin du contrat	12 mois non consécutifs^vi	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-23 à partir de la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
12 mois	après la fin du contrat	12 mois non consécutifs	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et si un nouveau contrat a été signé pendant la période de congé ou si la date de début du nouveau contrat se situe durant la période de congé: D-23 à compter de la date de signature ou la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat, la plus tardive de ces deux dates étant retenues et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement.
12 mois	NON	NON	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent.
			Contrats avec liens. Pas de fin de contrat.	Contrats sans liens. Fin de contrat.
12 mois	avant la fin du contrat	10 mois^vii	D-23 pour toute la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
12 mois	Après la fin du contrat	10 mois	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent + D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement (Il peut y avoir un intervalle entre les D-23 en raison de la politique de non rétroactivité.)	D-23 pour la période de congé jusqu’à la fin du contrat précédent et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
10 mois	avant la fin du contrat	12 mois	D-23 pour la période de congé, D-1 + D-3 pour la période d’enseignement	D-23 à partir de la date d’entrée en vigueur du nouveau contrat et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement.
10 mois	Après la fin du contrat	12 mois	D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement	Si un nouveau contrat a été signé pendant la période de congé ou la date de début du contrat se situe durant la période de congé, D-23 à compter de la date de signature ou la date d’entrée en vigueur du contrat, la plus tardive de ces deux dates étant retenues, et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
10 mois	avant la fin du contrat	10 mois	D-23 pour la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement	D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
10 mois	Après la fin du contrat	10 mois	D-23 à partir de la date de signature pendant la période de congé et D-1 + D-3 pour la période d’enseignement	D-1 + D-3 pour la période d’enseignement
Enseigne-ment sur une base occasion- le ou de suppléance pendant la période de référence	Avant ou pendant la période d’enseignement	10 ou 12 mois	Prestations accordées pour la période de congé estivale. D-1 et D-3 pour la période d’enseignement. D23 pour les périodes de congé comprises dans la période couverte par le contrat.