Archive 2005 - Le guide de la détermination de l'admissibilité



Les renseignements suivants ne sont pas à jour.

CHAPITRE 18 - Archivée octobre 2005

DÉCLARATIONS FAUSSES OU TROMPEUSES

18.1.2 Violation

La Loi sur l'assurance-emploi¹ stipule clairement qu'une personne a une violation lorsqu'elle se voit donner un avis de violation par la Commission. Un avis de violation est donné à la suite de l'application d'une sanction monétaire ou non monétaire ou d'un jugement de la Cour survenu le ou après le 30 juin 1996. La violation entraîne alors l'application de la sanction prévoyant une majoration de la norme d'admissibilité². Il existe cependant une exception, soit celle d'une divulgation en vertu de la politique de divulgation. Même si cette divulgation entraîne l'émission d'une lettre d'avertissement (une sanction non monétaire), un avis de violation n'est pas donné dans cette circonstance.

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1. LAE 7.1(4).
2. Voir 18.5.3 « Sanction prévoyant une majoration de la norme d’admissibilité ».

18.4.0 VIOLATIONS

Tel que mentionné précédemment¹, il y a violation lorsqu'un avis de violation est donné à la suite de l'application d'une sanction monétaire ou non monétaire ou d'un jugement de la Cour à l'endroit d'un prestataire, d'un employeur ou de toute autre personne agissant pour leur compte. Il existe cependant une exception : la lettre d'avertissement émise à la suite d'une divulgation en vertu de la politique de divulgation n'entraîne pas de violation.

La date de la violation est la date à laquelle l'avis de violation est émis; il n'y a pas de violation tant que l'avis de violation n'est pas émis. Les prestataires qui se seront rendu responsables de violations au cours de 260 semaines précédant le début de leur période de prestations ou depuis le 30 juin 1996, selon la période qui se révèle la plus brève, seront passibles de la sanction prévoyant une majoration de la norme d'admissibilité. Aux fins du calcul de la période de 260 semaines, c'est la date d'envoi de l'avis de violation qui sera retenue.
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1. voir 18.1.2, « Violation ».

18.4.1 Inscription d'un avis de violation au dossier

Un avis de violation sera donné lorsqu'une sanction, monétaire (pénalité) ou non monétaire (lettre d'avertissement), sera infligée en vertu des dispositions prévoyant des pénalités à un prestataire ou à toute personne agissant pour son compte, à un employeur ou toute personne agissant pour son compte ou prétendant être l'un ou l'autre, et lorsqu'une pénalité sera infligée en vertu de la partie II de la Loi sur l’assurance-emploi à une personne qui aura perpétré un acte délictueux¹. La personne qui se voit donner cet avis de violation se rend responsable d'une violation.

Une lettre d'avertissement donne lieu à un avis de violation, mais la violation n'est pas qualifiée². C'est donc dire qu'une ou plusieurs lettres d'avertissement n'ont pas pour effet de majorer la norme d'admissibilité d'un prestataire. Cependant, le nombre des heures d'emploi assurable sera augmenté lorsque le prestataire se rendra responsable d'une violation qualifiée après avoir reçu une lettre d'avertissement. La violation sera qualifiée de subséquente.

Une violation portée au dossier du prestataire dans les 260 semaines suivant une violation précédente sera considérée comme étant une violation subséquente. Il n'importe pas que la deuxième violation découle d'un avis de violation donné pour des actes délictueux perpétrés avant l'inscription de la première violation au dossier.

Une fois qu'une violation a été qualifiée de subséquente, elle le demeure pendant les cinq années qui suivent la date à laquelle elle est ainsi qualifiée ou jusqu'à l'établissement de deux périodes de prestations subséquentes, selon la plus courte de ces deux périodes. Lorsque la première violation est annulée en appel, la violation subséquente doit de nouveau être qualifiée car elle devient une première violation.

Une violation portée au dossier dans les 260 semaines précédant le début de la période de prestations ou depuis le 30 juin 1996, selon la période qui se révèle la plus courte, entraîne l'application de la sanction³ prévoyant une majoration de la norme d'admissibilité pour les deux périodes de prestations initiales établies en faveur du prestataire. Toutefois, une violation survenue à l'extérieur de la période de 260 semaines précédant la date d'entrée en vigueur de la période de prestations et non suivie d'une autre violation, i.e. d'une violation subséquente au cours de la période de 260 semaines, n'a aucune incidence sur la norme d'admissibilité.

Une divulgation faite en vertu de la politique de divulgation ne représente pas une violation, car la lettre d'avertissement qui y fait suite ne donne pas lieu à un avis de violation.

Un avis de violation est donné et représente une violation lorsqu'une personne est reconnue coupable d'une ou de plusieurs infractions à la Loi sur l’assurance-emploi ou au Règlement sur l’assurance-emploi suite à la perpétration d'un des actes délictueux prévus dans la législation⁴. Il en est de même lorsqu'une personne est reconnue coupable, en vertu du Code criminel, d'un acte délictueux prévu dans la Loi sur l’assurance-emploi.

Lorsque la Commission inflige une pénalité à un assuré et lui donne un avis de violation, une violation, qualifiée en fonction de sa valeur, est portée au dossier de cet assuré. Un assuré mentionné dans les articles pertinents⁵ de la Loi sur l’assurance-emploi et toute personne agissant pour le compte d'un prestataire ou d'un employeur ou toute personne prétendant être un employeur ou agir pour son compte peuvent se rendre responsables d'une violation.

Lorsque la Commission inflige une pénalité monétaire ou donne une lettre d'avertissement à un assuré qui agit pour le compte d'un prestataire et lui donne un avis de violation, cette personne se rend responsable d'une violation dont la valeur sera déterminée en fonction du montant total, réel ou estimatif, du trop-payé créé pour le prestataire. Les violations imputées à des tiers seront elles aussi qualifiées⁶.

Une personne morale⁷ peut se voir infliger une pénalité en application de la Loi sur l’assurance-emploi, mais cette pénalité ne peut être suivie d'un avis de violation, puisque seuls les assurés peuvent se rendre responsables de violation. Lorsque la Commission inflige une pénalité ou envoie une lettre d'avertissement à un dirigeant, à un administrateur ou à un mandataire d'une personne morale⁸ en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, elle ne peut donner un avis de violation que si la personne visée est assurée. Cette personne est alors responsable d'une violation qui est qualifiée en fonction de sa valeur.
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18.5.0 SANCTIONS

Afin de dissuader les fraudeurs et de prévenir les abus et la fraude, la Commission peut appliquer des sanctions monétaires ou non monétaires et intenter des poursuites. La disposition relative aux pénalités vise à décourager la récidive et à annuler tout avantage financier qui pourrait découler d'une fausse déclaration ou d'un acte délictueux. Sauf une seule exception¹, lorsqu'elle applique une sanction, la Commission donne également un avis de violation² qui peut donner lieu à la majoration de la norme d'admissibilité³. Ces sanctions sont généralement appliquées de façon progressive, en fonction de la gravité de l'infraction et du facteur de récidive.
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1. voir 18.1.2, « Violation »;
2. voir 18.4.0, « Violations »;
3. voir 18.5.3, « Sanction prévoyant une majoration de la norme d'admissibilité ».

18.5.1 La lettre d'avertissement – une sanction non monétaire

La lettre d'avertissement représente une sanction non monétaire, elle constitue une pénalité et peut entraîner l'application de la sanction prévoyant la majoration de la norme d'admissibilité. Elle est parfois préférable à une pénalité monétaire ou à une poursuite, lorsque les déclarations ont été faites dans des circonstances exceptionnelles ou que le prestataire, l'employeur ou la personne agissant pour le compte de l'un ou de l'autre a profité de la politique de divulgation. Dans ce dernier cas, la lettre d'avertissement n'entraîne pas la sanction prévoyant la majoration de la norme d'admissibilité.

La lettre d'avertissement représente également une sanction convenable lorsque l'infraction a été commise après la période de 36 mois pendant laquelle une pénalité (une sanction monétaire) peut être infligée. Toutefois, une lettre d'avertissement ne peut être envoyée au-delà de la période de 72 mois suivant la date de l'infraction¹.

L'envoi d'une lettre d'avertissement se révèle particulièrement important en cas de récidive². La décision qui a donné lieu à l'envoi d'une lettre d'avertissement peut être portée en appel.

Ce n'est pas parce qu'une infraction n'a pas entraîné de trop-payé réel ou possible que la lettre d'avertissement constitue le seul recours dont dispose la Commission. Le trop-payé a peut-être été évité seulement grâce à la vigilance ou à l'intervention rapide de la Commission. Compte tenu des circonstances et du genre d'infraction, l'application d'une pénalité peut parfois être justifiée, même en l'absence d'un trop-payé.
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1. LAE 41.1; voir 18.5.2, La pénalité– une sanction monétaire ».
2. voir 18.4.0, « Violations ».

18.5.2 La pénalité – une sanction monétaire

La pénalité est une sanction monétaire qui peut, dans certains cas, se révéler plus efficace qu'une poursuite. Toutefois, la pénalité monétaire ne peut être infligée que pendant une période bien précise, soit la période de trente-six mois¹ suivant la date à laquelle l'infraction a été commise. Il importe de préciser cependant que même si une pénalité monétaire ne peut être infligée après trente-six mois, la Commission dispose quand même d'une période de soixante-douze mois pour rendre une décision, en matière de répartition de la rémunération par exemple, lorsqu'il est établi que de fausses déclarations ont été faites.

Compte tenu de la nature sérieuse d'une telle mesure, il importe de fixer des paramètres pour que les montants des pénalités soient proportionnels au nombre de récidives et à la gravité de l'infraction tout en garantissant une certaine uniformité à l'échelle nationale. La Loi sur l’assurance-emploi² porte que la Commission peut infliger une pénalité pour chaque déclaration fausse ou trompeuse³. Des pénalités maximales ont été prévues pour les prestataires⁴, les employeurs⁵, les personnes qui reçoivent un soutien financier dans le cadre des prestations d'emploi (Partie II)⁶ et les prestataires qui omettent de déclarer leur rémunération⁷. Pour augmenter la valeur dissuasive des pénalités, la Commission accroîtra progressivement le montant de la pénalité en fonction du facteur de récidive. Le calcul de la pénalité est cependant différent pour les personnes dispensées de présenter des déclarations du prestataire. Dans ces situations, une pénalité peut être imposée pour chaque semaine au cours de laquelle un prestataire est admissible à des prestations de maternité, des prestations parentales, un cours d’apprentissage ou un programme d’apprentissage visé à l’aliéna 25(1)a) de la Loi⁸.

Toute infraction qui aura fait l'objet d'une divulgation ou donné lieu à une lettre d'avertissement, à une pénalité ou à une poursuite plus d'une fois au cours des six dernières années sera considérée comme étant une récidive de la part du prestataire, de l'employeur ou d'une autre partie agissant pour leur compte. Ce point est particulièrement important lorsque vient le temps de fixer le montant de la pénalité.

Pour qu'on puisse parler de récidive aux fins de l'application de cette politique, il faut que deux éléments soient présents : 1) le prestataire, l'employeur ou la personne agissant pour le compte de l'un ou de l'autre doit d'abord avoir fait l'objet d'une poursuite, d'une pénalité ou d'une lettre d'avertissement et 2) la personne doit également avoir été avisée par écrit que tout autre écart par rapport la Loi sera puni plus sévèrement. L'expression « tout autre écart » utilisée ici signifie toute infraction supplémentaire découverte par la Commission après que la personne a été avisée des conséquences qu'une non-divulgation entraînerait et ce, peu importe le moment auquel l'infraction a été commise.

Que l'infraction ait été commise au cours d'une période précédant ou suivant l'envoi de l'avis a peu d'importance. Deux possibilités s'offrent à la personne : elle saisit l'occasion de se prévaloir de la politique de divulgation, et aucune pénalité ne lui est infligée, ou elle prend le risque de ne rien dévoiler en espérant que la Commission ne découvrira pas les autres infractions. Les conséquences de ce dernier choix pourraient entraîner des pénalités plus sévères. Cependant, comme chaque fois qu'il y a récidive, le prestataire peut contester l'avis et les conséquences qu'il a sur la décision.

On ne saurait trop insister sur l'importance pour l'agent d'examiner et d'évaluer soigneusement les raisons qui ont incité le prestataire à commettre une infraction. Il s'agit d'une tâche fondamentale que l'agent doit remplir chaque fois qu'il est appelé à se prononcer sur une infraction, qu'il s'agisse de la première, de la deuxième ou de toute autre infraction subséquente.

Lorsqu'une infraction a été commise, c'est l'expérience que nous avons acquise qui nous aide à déterminer s'il existe des circonstances atténuantes. Sans vouloir en dresser une liste exhaustive, le manque d'instruction, des problèmes de langue, l'incompréhension des dispositions de la Loi, l'existence d'un choc émotif ou de difficultés financières causés par des problèmes de santé personnels ou de la maladie dans la famille, etc., pourraient nous permettre de réduire le montant de la pénalité et peut-être même de ne pas en infliger du tout.

L'agent ne doit pas s'arrêter uniquement aux circonstances atténuantes précitées, mais il doit au contraire tenir compte de toutes les circonstances qui à son avis ont pu avoir une influence sur le comportement de la personne coupable d'une infraction. L'agent dispose ainsi d'une marge de manoeuvre plus grande dans l'application de la politique en matière de pénalités.

Comme on peut le constater, les circonstances pouvant influer sur la gravité d'une infraction sont nombreuses et peuvent varier considérablement d'une personne à une autre. De plus, les circonstances atténuantes qui permettraient de réduire le montant d'une pénalité ne doivent pas être prises en considération seulement dans les cas d'une première infraction mais également dans les cas de récidive. On doit alors évaluer ces circonstances en gardant à l'esprit que la personne a déjà reçu un avertissement.

1. LAE 40; LAE 65.1;
2. LAE 38;
3. S. Smith (A-330-93, CUB 22527);
4. LAE 38(2);
5. LAE 39;
6. LAE 65.1;
7. LAE 19(3);
8. RAE 26.1

18.5.2.1 Montant des pénalités – prestataires

La Commission a établi trois plafonds¹ qui serviront à déterminer le montant de la pénalité à infliger au prestataire. La pénalité équivaudra donc à 100 % du taux hebdomadaire des prestations en vigueur au moment où l'infraction a été commise pour le prestataire qui en est à sa première infraction. La deuxième infraction donnera lieu à une pénalité équivalant à 200 % du taux hebdomadaire des prestations et chaque infraction subséquente, à 300 %. Évidemment, le taux de la pénalité demeurera le même pour toutes les infractions commises dans le contexte de la même fraude. S'il existe plus d'un taux de prestations au cours d'une même période de prestations, la pénalité sera calculée en fonction du taux de prestations qui était en vigueur au cours de la semaine où l'infraction a été commise.

Il faut se garder cependant d'appliquer ces pourcentages de façon mécanique². Ils peuvent convenir lorsque aucune explication n'est fournie à l'égard de l'infraction, mais on doit prendre en considération toutes les circonstances atténuantes signalées par le prestataire de même que celles qui sont apparentes à la lecture du dossier. Toutes les circonstances présentes au moment de l'infraction ou au moment de l'application de la pénalité qui peuvent influer sur sa justesse doivent être prises en considération aux fins du calcul du montant³ de la pénalité. Dans de telles circonstances, le taux de la pénalité sera inférieur aux niveaux mentionnés précédemment.

Il va de soi que les niveaux de 100 %, 200 % et 300 % devront être respectés dans le cas d'une première infraction et dans le cas d'une récidive, mais lorsqu'il existe des circonstances atténuantes, l'agent ne sera pas limité par le montant du trop-payé. Compte tenu des circonstances propres à chaque cas, le montant de la pénalité pourra être inférieur à celui du trop-payé.

Cette marge de manoeuvre permettra en outre d'éviter des situations où l'exercice du pouvoir discrétionnaire de la Commission est remis en question par les tribunaux. Cela est particulièrement vrai dans les cas de récidive, lorsque l'application automatique d'une pénalité de 200 % ou de 300 % du taux de prestations donne lieu à une pénalité disproportionnée, qui pourrait sembler abusive par rapport au trop-payé et à la gravité de la faute⁴.

Il peut arriver que le prestataire conteste en appel le fait que la Commission lui a infligé une pénalité de 200 % ou de 300 % du taux de prestations, parce qu'il a déjà reçu une lettre d'avertissement ou s'est déjà vu infliger une pénalité. Si le prestataire obtient gain de cause, il y a également lieu de réviser le taux de la pénalité subséquente.

Par ailleurs, à maintes reprises on a questionné les lignes directrices régissant le travail des commis-enquêteurs et celui des agents concernant le règlement des cas touchant la répartition de la rémunération. Par souci d'uniformité, il a été décidé que dans le cas d'une première infraction et seulement dans un tel cas, si le montant du trop-payé est inférieur au taux de prestations du prestataire et que ce dernier ne fournit aucune explication concernant la déclaration fausse ou trompeuse et qu'aucun élément de preuve pouvant servir de circonstance atténuante n'est présent au dossier, le montant de la pénalité sera réduit à celui du trop-payé. Bien entendu, si le prestataire fournit une explication ou si des circonstances atténuantes sont présentes au dossier, l'agent doit en tenir compte et peut réduire la pénalité encore davantage.

En outre, la politique en matière de pénalité pour utilisation d'un faux relevé d'emploi (RE) est plus spécifique. Bien entendu, elle ne s'applique pas uniquement aux personnes qui présentent un faux RE, mais aussi à celles qui ne remettent pas tous leurs RE afin de bénéficier d'un taux de prestations plus élevé. Le fondement juridique étant sensiblement le même, une approche similaire peut être utilisée. Aux fins de l'application de cette politique, un faux RE en est un dont les heures et/ou la rémunération ont été falsifiées dans le but de faire établir une période de prestations et/ou d'obtenir un taux de prestations plus élevé.

Dans de tels cas, l'agent peut infliger une pénalité pour chacune des déclarations du prestataire faites au cours de la période de prestations. En rendant sa décision, il doit évidemment tenir compte des principes d'admissibilité énoncés dans le présent chapitre, de toutes les circonstances atténuantes et de la possibilité de récidive.

Enfin, on ne saurait trop appuyer sur l'importance de verser au dossier des renseignements détaillés sur toutes les circonstances atténuantes. Ces renseignements sont essentiels lorsqu'il s'agit de fournir des explications au prestataire et particulièrement lorsqu'un appel est interjeté. En effet, la Commission a le pouvoir discrétionnaire d'infliger une pénalité, mais elle doit quand même démontrer qu'elle l'a exercé correctement, en tenant compte de tous les éléments pertinents.
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1. LAE 38;
2. Index de jurisprudence/pénalité/politique de la Commission/;
3. L. Morin (A-681-96, CUB 28068A);
4. Index de jurisprudence/pénalité/politique de la Commission/.

18.5.2.3 MONTANT DES PÉNALITÉS - RÉMUNÉRATION NON DÉCLARÉE

Selon la disposition de laLoi sur l’assurance-emploi qui vise la rémunération non déclarée ¹, le montant maximal de la pénalité qui peut être infligée au prestataire est l'un ou l'autre des suivants :

• le triple du montant de la réduction des prestations appliquée à cause de la rémunération non déclarée;
  
  
• si les prestations n'ont pas été payées pour tout autre motif, le triple du montant de la réduction des prestations qui aurait été appliquée sans ce motif.²

Lorsqu'une période de prestations n'a pas été établie, le montant maximal de la pénalité à infliger au prestataire correspond au triple du taux maximal des prestations hebdomadaires qui était en vigueur au moment où l'acte délictueux a été perpétré.
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18.6.0 POLITIQUE DE DIVULGATION

La Commission dispose d'une politique visant à encourager une personne coupable d'abus ou de fraude à l'égard du programme d'assurance-emploi à divulguer les infractions dont elle est responsable. Il s'agit de la politique de divulgation.

L'aveu doit toutefois être authentique en ce sens qu'il ne doit être lié d'aucune façon à une enquête en cours. De plus, les faits au dossier doivent confirmer que l'infraction aurait entraîné une pénalité ou une poursuite en l'absence de la politique de divulgation.

Une personne qui se prévaut de cette politique sera à l'abri de toute pénalité monétaire ou de toute poursuite en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi. De plus, elle pourra bénéficier de cette politique aussi souvent qu'elle le désire pourvu que les critères de la politique soient satisfaits.

L'agent d'enquêtes et de contrôle et l'agent d'assurance sont chargés de déterminer si les critères de la politique relative aux divulgations sont respectés. Dans l'affirmative, une lettre d'avertissement doit être envoyée à la personne, chaque fois qu'elle se prévaut de la politique, pour l'informer de la décision de la Commission de ne pas lui infliger de pénalité monétaire ou de ne pas intenter de poursuite. Cette démarche est importante, puisqu'elle constitue la preuve factuelle qu'une infraction a été commise au sens de la Loi.

Il ne faut pas oublier que chaque lettre d'avertissement révèle une récidive et que si la Commission devait plus tard découvrir une autre infraction, un tel facteur de récidive devrait être pris en considération au moment de déterminer le montant de la pénalité. Il faut se rappeler également que l'envoi d'une lettre d'avertissement dans le cadre de la politique de divulgation n'entraîne pas de violation.

S'il survient un désaccord entre l'agent d'enquêtes et de contrôle et l'agent d'assurance quant à la recommandation visant l'acceptation ou le refus d'une divulgation et que le différend ne peut être réglé au premier palier (superviseur d'Enquêtes et Contrôle et superviseur de l'Assurance), le dossier doit faire l'objet d'une révision de la part du directeur du Centre des ressources humaines Canada (CRHC) avant d'être transmis au bureau régional.

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Version archivée

CHAPITRE 14 -  Archivée juin 2005

L'ENSEIGNEMENT

14.1.0 INTRODUCTION

La Commission a toujours maintenu son intention de ne pas verser de prestations aux enseignants et aux enseignantes pendant les périodes de congé scolaire. Jusqu'à la décision de la Cour suprême dans l'affaire J.S. Dick¹, en 1980, le personnel enseignant était considéré comme n'étant pas en chômage pendant toute la durée de leur contrat, et les sommes étaient réparties sur les périodes de congé².

Dans l'affaire J.S. Dick, la Cour suprême a déterminé qu'aucune part du salaire d'un enseignant ou d'une enseignante ne peut être répartie sur les périodes de congé. Par conséquent, les enseignants et les enseignantes sont considérés comme étant en situation de cessation d'emploi et d'arrêt de rémunération, et n'ont pas de gains pour la durée des périodes de congé.

Toutefois, la Commission a maintenu son intention de ne pas verser de prestations régulières au personnel enseignant pendant les périodes de congé lorsqu'ils ne sont en chômage que durant ces périodes. Des dispositions réglementaires³ ont été adoptées pour appuyer la position de la Commission.

Les enseignants et les enseignantes continuent de demander des prestations pendant leurs périodes de congé. Le présent chapitre vise à clarifier les critères d'admissibilité des enseignants et des enseignantes pendant ces périodes de congé.
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14.2.0 FONDEMENT LÉGISLATIF ET DÉFINITIONS

Aux termes de la Loi¹ la disposition privative définie dans le Règlement² est restrictive car elle s'applique à un groupe précis d'enseignants et d'enseignantes également défini dans le Règlement, pendant des périodes définies.
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14.2.1 Définition du terme enseignement

Aux termes du Règlement¹, l'enseignement désigne uniquement la profession d'enseignant dans une école maternelle, primaire, intermédiaire ou secondaire, notamment dans une école de formation technique ou professionnelle. La définition s'applique à toute personne qui enseigne aux niveaux ou dans les écoles énumérés, quel que soit le temps consacré à l'enseignement ou la matière enseignée.

De plus, la définition ne s'applique pas seulement aux enseignants et aux enseignantes qui travaillent pour une commission scolaire provinciale ou municipale : elle comprend aussi le personnel enseignant qui travaille dans les écoles privées ou indépendantes. Toutefois, le personnel enseignant des autres niveaux, notamment universitaire et collégial, n'est pas inclus dans cette définition et est soumis aux mêmes règles que les autres prestataires².

Qui plus est, le Règlement³ ne s'applique pas aux autres employés de commissions scolaires qui, malgré leur participation au système d'éducation, n'exercent pas la « profession d'enseignant ». Sans être exhaustive, la liste pourrait comprendre les directeurs et les directrices d'école, sauf lorsqu'il s'agit d'une personne qui est tenue d'enseigner, le personnel administratif et de bureau, les techniciens et les techniciennes d'entretien, les aides-enseignants⁴, les moniteurs et les monitrices de garderie et les conducteurs d'autobus scolaires.
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14.2.2 Définition du terme période de congé

Selon le Règlement, le terme « période de congé » désigne la période qui survient annuellement, à des intervalles réguliers ou irréguliers, durant laquelle aucun travail n'est exécuté par un nombre important de personnes employées dans l'enseignement¹. On compte généralement parmi les périodes de congé les vacances estivales, celles de Noël et les congés au coeur de l'hiver ou au printemps. Le Règlement permet de déclarer un enseignant ou une enseignante inadmissible aux prestations pendant les périodes de congé seulement; il n'est pas applicable pendant les autres périodes, car d'autres articles de la Loi prévalent.

Un jour férié n'est pas en soi une période de congé. Cependant, un jour férié peut tomber pendant une période de congé. Dans un tel cas, on le considérera comme faisant partie de la période de congé. Par exemple, le Vendredi saint et le lundi de Pâques sont des jours fériés, mais on les intègre à la période de congé lorsque cette dernière comprend une partie de la semaine précédant le Vendredi saint ou une partie de celle qui suit le lundi de Pâques.

« Un nombre important de personnes employées dans l'enseignement » désigne un nombre appréciable d'enseignants et d'enseignantes dans le contexte où évolue le prestataire. Le Règlement doit donc être appliqué pendant les périodes de congé auxquelles le personnel enseignant est soumis. Les périodes de congé peuvent varier d'une province à l'autre, voire même d'une école à l'autre au sein d'une région.

Il s'agit donc de déterminer si l'on peut dire qu'un nombre important de collègues du prestataire ne sont pas au travail au cours de cette période. Si, dans le contexte où évolue le prestataire, il n'y a pas de différence appréciable dans le nombre d'enseignants et d'enseignantes entre une période de l'année et toutes les autres, cette période ne répond pas au critère.

Généralement, l'année scolaire s'étend de septembre à juin, et la principale période de congé a lieu en juillet et en août. Toutefois, plusieurs régions sont à introduire l'enseignement toute l'année. Dans ce cas, l'année scolaire est habituellement divisée en quatre périodes d'enseignement de durée pratiquement égale, entrecoupées de congés trimestriels. Ces congés trimestriels sont considérés comme des périodes de congé pour le personnel enseignant qui travaille selon un calendrier scolaire s'étalant sur toute l'année.
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14.3.0 INADMISSIBILITÉ ET EXCEPTIONS

Le Règlement¹ s'applique à tout le personnel enseignant, tel que défini, qui a enseigné pendant une fraction quelconque de sa période de référence. Par conséquent, tous les enseignants et toutes les enseignantes qui demandent des prestations pendant une période de congé peuvent être déclarés inadmissibles.

Cependant, il est reconnu que, dans certaines situations, le versement de prestations est justifié. Le Règlement prévoit trois exceptions qui permettront à une personne d'éviter l'inadmissibilité. Les conditions sont les suivantes :

• fin du contrat de travail;
• enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance;
• admissibilité en raison d'un emploi dans une profession autre que l'enseignement.

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14.3.1 Première exception : fin du contrat de travail

Selon le Règlement, un prestataire n'est pas admissible aux prestations jusqu'à ce que « son contrat de travail dans l'enseignement ait pris fin »¹. On peut affirmer que lorsqu'un prestataire est lié par un contrat au début d'une semaine de chômage, le Règlement ne l'exempte pas de l'inadmissibilité². Les prestations sont payables pour toute partie d'une période de congé qui suit la fin d'un contrat dans la mesure où il n'existe aucun autre contrat, ou jusqu'à ce qu'un autre contrat soit signé ou entre en vigueur.

Quand des preuves montrant qu'un contrat de travail est terminé sont présentées, on doit déterminer si c'est le cas. Un contrat sera considéré comme ayant pris fin le jour suivant le dernier jour du contrat, à condition qu'il ne soit pas renouvelé.

Un contrat de travail dans l'enseignement peut être écrit ou verbal. Lorsque le contrat d'un prestataire est verbal et qu'il prend fin le jour suivant le dernier jour travaillé, le prestataire ne peut, selon le Règlement être déclaré inadmissible à partir du jour suivant le dernier jour travaillé³.

Il sera considéré que le contrat d'un enseignant ou d'une enseignante qui signe des contrats répétitifs d'une durée de dix mois expire à la fin de la période d'enseignement. Cependant, lorsque l'enseignant ou l'enseignante signe ou accepte un contrat avec la même commission scolaire avant l'expiration du contrat précédent, il n'est pas possible de lever l'inadmissibilité. Lorsqu'un enseignant signe avec la même commission scolaire, pendant la période de congé, un contrat en vue de la prochaine période d'enseignement, il n'est plus visé par la disposition du Règlement⁴ à partir de la date de la signature du contrat.

Quand un enseignant ou une enseignante est liée par deux contrats consécutifs distincts, le prestataire n'est pas exempté de l'inadmissibilité, à moins qu'il n'y ait une période au cours de laquelle il ou elle n'est pas lié par un contrat. L'offre n'a pas besoin d'être présentée par écrit, par exemple sous la forme d'un nouveau contrat : il pourrait s'agir tout simplement d'une entente verbale selon laquelle l'enseignement se poursuivra après la période de congé.

Il peut y avoir des situations où, après qu'un contrat a pris fin, une personne signe au cours de la période de congé un nouveau contrat prenant effet à une date située au cours de cette période de congé. Dans un tel cas, l'enseignant ou l'enseignante ne pourra plus invoquer la première situation d'exception pour surseoir à l'inadmissibilité; l'inadmissibilité en l'occurrence sera prononcée à compter de la date de signature ou de la date d'effet du nouveau contrat, la dernière des dates étant retenue. Un contrat signé après la période de congé n'a pas d'effet rétroactif sur l'admissibilité du prestataire pendant la période de congé.

Un contrat de travail ne prend pas fin quand un enseignant ou une enseignante est suspendue ou en congé autorisé, avec ou sans solde⁵, comme les congés de formation professionnelle, sabbatiques, de maladie, de maternité et autres, y compris les congés avec salaire différé et les congés autofinancés⁶.

En vertu de certains articles de la convention collective, une personne peut, après l'arrêt de travail, continuer de jouir d'avantages sociaux comme l'assurance des soins dentaires ou l'assurance maladie. Par conséquent, le droit à certains avantages sociaux n'indique pas nécessairement que le contrat se poursuit. On considère que le contrat de travail prend fin lorsque le droit à certains avantages sociaux, après l'arrêt de travail, est prévu dans la convention collective.

L'application du Règlement⁷ ne vise pas seulement l'enseignement à temps plein. Par conséquent, on doit tenir compte du maintien de tout contrat pour les enseignants et les enseignantes, même ceux qui partagent un poste et n'enseignent que pendant la moitié de l'année. Dans un tel cas, l'inadmissibilité doit être maintenue à moins que la personne ne puisse prouver la fin du contrat.

L'enseignant ou l'enseignante qui n'est pas visée par la première exception devra répondre à l'une des deux autres exceptions afin de prouver son admissibilité aux prestations pendant la période de congé.

1. RAE 33(2)a);
2. RAE 33(2)a);
3. RAE 33(2)a); M. Gauthier (A-128-95, CUB 26838); E. Taylor (A-681-90, CUB 14246A);
4. RAE 33(2)a);
5. J.S. Dick (S-267-77, CUB 4556A);
6. LAE 11(3); S. Oram (A-676-93, pCUB 23386).
7. RAE 33.

14.3.2 Deuxième exception : enseignement occasionnel ou de suppléance

Lorsque le prestataire n'a pas été exempté de l'inadmissibilité aux prestations en vertu de la première exception, il faut examiner les exigences de la deuxième exception¹ afin de déterminer si une exemption est possible. Le Règlement² prévoit que des prestations ne sont pas payables au prestataire sauf si « son emploi dans l'enseignement était exercé sur une base occasionnelle ou de suppléance ». L'exception est fondée sur la nature de l'emploi dans l'enseignement que le prestataire exerce pendant la période de référence, c'est-à-dire l'enseignement occasionnel ou de suppléance. Le Règlement ne s'applique pas si l'enseignant ou l'enseignante n'enseignait pas sur une base ni occasionnelle, ni de suppléance.

On doit donner aux termes « occasionnelle » et « suppléance » le sens qui leur est donné dans le dictionnaire, qui peut être différent de celui que leur confère la législation provinciale ou les conventions collectives.

L'enseignement dispensé « sur une base occasionnelle » désigne l'enseignement sur une courte période et à des fins limitées, intermittentes et temporaires. Au sens du Règlement³, on peut affirmer que l'enseignement occasionnel est un enseignement à intervalles irréguliers, dispensé de façon occasionnelle ou accessoire. Si l'emploi consiste à remplacer une personne pendant une courte période d'absence imprévue ou temporaire, et si le travail peut prendre fin en tout temps, on peut affirmer qu'il est de nature occasionnelle.

La suppléance désigne le fait de remplacer un enseignant absent ou une enseignante absente. Il n'y a pas de limite à la durée de la période pendant laquelle une personne remplace un autre enseignant ou une autre enseignante, qui lui ferait perdre son statut de suppléant. La commission scolaire a tout le loisir de pourvoir à un poste vacant sur une longue période à l'aide d'un même suppléant année après année ou de plusieurs suppléants.

Les prestataires qui ont exercé un emploi dans l'enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance pendant une fraction quelconque de la période de référence et qui, depuis le début de la période de congé ou avant, ont signé un contrat d'enseignement régulier pour l'année scolaire suivante, sont admissibles aux prestations pendant toutes les périodes de congé qui tombent dans leur période de prestations actuelle.

Il peut arriver qu'un enseignant ou une enseignante en congé sans solde compte de l'enseignement régulier et de l'enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance dans sa période de référence.

Une personne dont la majeure partie du travail d'enseignement pendant la période de référence a été dispensée sur une base occasionnelle ou de suppléance peut remplir les conditions requises⁴, malgré le fait qu'elle a enseigné à temps plein au cours de la période de référence.

Dans une affaire en particulier, une prestataire, liée par un contrat annuel à titre d'enseignante à temps plein de septembre à janvier de chaque année, a enseigné à titre de suppléante de janvier à mars, et a travaillé sur une base occasionnelle ou de suppléance de mars à juin. Le juge-arbitre a conclu que, malgré le fait que le contrat n'avait pas pris fin, l'enseignante répondait au critère du Règlement⁵, du fait qu'elle comptait une période d'enseignement sur une base occasionnelle ou de suppléance. La Cour d'appel fédérale a confirmé cette décision⁶.
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14.3.3 Troisième exception : profession autre que l'enseignement

Un enseignant ou une enseignante peut être admissible aux prestations si, au cours de la période de référence, cette personne a exercé une profession autre que l'enseignement¹.

Pour être admissible, le prestataire doit remplir les conditions requises en raison d'un emploi dans une profession autre que l'enseignement. Par exemple, le fait d'enseigner au niveau postsecondaire ou universitaire, ce qui correspond à un emploi autre que l'enseignement, pourrait être accepté.

Les conditions requises pour recevoir des prestations exigent qu'une personne compte, dans sa période de référence, un nombre suffisant de semaines d'emploi assurable pour établir une période de prestations, dans un emploi autre que l'enseignement, et qu'elle ait subi un arrêt de rémunération dans le cadre d'un emploi où elle a assumé des tâches autres que l'enseignement.

Si un enseignant ou une enseignante est admissible aux prestations en vertu du Règlement², le taux des prestations payables pendant la période de congé se limite au montant payable à l'égard de l'emploi qui lui a permis de remplir les conditions³.

Lorsque le prestataire est admissible aux prestations après la période de congé, le taux des prestations est rajusté compte tenu de tous les emplois qui tombent dans la période de référence.

Le prestataire qui a occupé un poste autre que dans l'enseignement au cours de la période de référence et qui a signé un contrat d'enseignement régulier à temps partiel ou à temps plein pour l'année scolaire suivante, serait toujours admissible aux prestations pendant les périodes de congé qui tombent dans sa période de prestations.
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14.4.0 PRESTATIONS SPÉCIALES

Le personnel enseignant est admissible aux prestations de maternité et aux prestations parentales pendant les périodes d'enseignement et les périodes de congé, dans la mesure où il répond à tous les critères d'admissibilité aux prestations de maternité ou aux prestations parentales¹.

Les prestations de maladie ne sont payables que pendant les périodes d'enseignement, notamment lorsque la maladie du prestataire pendant la période d'enseignement empiète sur la période de congé et lorsque la maladie pendant la période de congé empiète sur la période d'enseignement. Un enseignant ou une enseignante ne peut recevoir de prestations de maladie pendant une période de congé que s'il remplit l'une des trois conditions énoncées dans le Règlement².
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14.5.0 DISPONIBILITÉ

En ce qui a trait à leurs droits et obligations, les enseignants et les enseignantes sont comme tous les autres prestataires : ils doivent prouver qu'ils sont capables de travailler et disponibles à cette fin, et incapables de trouver un emploi convenable pour tout jour de travail de la période de prestations, y compris toute période de congé pour laquelle ils demandent des prestations.

Le prestataire doit prouver qu'il est disposé et apte à accepter sur-le-champ toute offre d'emploi convenable pendant la période de congé, et qu'aucune restriction ne limite ses occasions d'emploi¹.

Généralement, il y a peu d'occasions d'enseigner pendant une période de congé. Par conséquent, comme pour tout autre prestataire dans une situation similaire, la personne doit prouver qu'elle recherche vraiment un emploi qu'elle peut raisonnablement souhaiter obtenir², compte tenu particulièrement du fait que certaines périodes de congé s'étendent sur de nombreuses semaines.

La notion de délai raisonnable pour trouver un emploi dans l'enseignement ne s'appliquera donc pas aux périodes de congé³. La disponibilité alléguée par le prestataire doit s'appuyer sur des actes et des preuves, comme c'est le cas pour tout prestataire. Un enseignant ou une enseignante doit, pendant la période de congé, chercher du travail dans un autre domaine qui offre des possibilités d'emploi.
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14.6.0 ARRÊT ET RÉPARTITION DE LA RÉMUNÉRATION

On considère que, pendant la durée de la période de congé, un enseignant ou une enseignante n'a pas de revenu provenant de l'enseignement, a eu une cessation d'emploi, et a subi un arrêt de rémunération, pourvu que la personne n'ait pas travaillé pour son employeur durant une période de sept jours consécutifs¹. De plus, aucune part de la rémunération de l'enseignant ou de l'enseignante ne doit être répartie sur la période de congé².

Généralement, les décisions quant à l'arrêt et à la répartition de la rémunération et aux semaines de chômage seront assujetties aux modalités du contrat de travail. On peut donc conclure, en se fondant sur les règles habituelles de l'admissibilité, que les sommes versées en vertu d'un tel contrat doivent être réparties sur la période pour laquelle elles ont été versées.

Les congés de maladie accumulés représentent une rémunération et sont répartis conformément au Règlement³.

Il y a arrêt de rémunération, sauf pendant les périodes de congé, lorsqu'un enseignant ou une enseignante arrête complètement de travailler, mais reste lié par un contrat à l'employeur. C'est l'accord qui lie les deux parties qui permettra de trancher la question, à moins qu'on ne soupçonne que l'accord vise seulement à éviter l'application de toute partie de la Loi sur l'assurance-emploi et du Règlement.
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Version archivée

5.5.2 Prestations supplémentaires de chômage  - Archivée juin 2005

Un employeur peut, afin de compenser la différence entre les prestations d'assurance-emploi et la rémunération normale, verser un complément aux prestations d'assurance-chômage à ses employés. Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils sont considérés comme une rémunération à déduire des prestations d'assurance-emploi.

La Commission a reconnu que ces paiements sont avantageux pour les deux parties. Ils aident l'employé à maintenir son niveau de vie pendant une période de chômage et ils aident l'employeur à conserver une main-d'oeuvre qualifiée pendant une période de mise à pied temporaire. Par conséquent, la Commission a établi des règles permettant d'exempter ces types de paiements de la rémunération dans certaines circonstances.

Deux types de paiements visant à compléter les prestations d'assurance-emploi ont été explicitement exclus de la rémunération¹. Le premier correspond aux versements complémentaires qu'un employeur verse à un employé en période de chômage pour arrêt temporaire de travail, formation, maladie, blessure ou quarantaine. Le deuxième correspond aux versements complémentaires qu'un employeur verse à un employé pour grossesse ou soins à donner à un ou à plusieurs enfants, conformément au paragraphe 20(1) de la Loi².

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Version archivée

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5.5.2.2 Versement en raison d'une grossesse ou de soins à donner à un ou à plusieurs enfants - Archivée juin 2005

Un employeur peut verser des indemnités pendant une période de congé de maternité ou de congé pour prendre soin d'un ou de plusieurs enfants. Pour que ces versements n'aient pas valeur de rémunération, ils doivent répondre aux conditions suivantes :

Lorsqu’il y a double emploi, seules la partie du taux de prestations et la rémunération hebdomadaire normale de l’employeur versant les suppléments seront prises en considération.

Toute indemnité versée en vertu d'un régime PSC qui ne répond pas à toutes ces conditions est considérée comme une rémunération et est répartie sur la période pour laquelle elle est payable².

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1. RAE 38;
2. RAE 36(12).

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Version archivée

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5.7.2.4 Régime de prestations supplémentaires de chômage – critères non satisfaits  - Archivée juin 2005

Les employeurs peuvent compléter les prestations d'assurance-emploi de leurs employés pendant des périodes de mises à pied, de formation, de maladie, blessure ou mise en quarantaine, de maternité et de soins à donner à un ou plusieurs enfants. Ces paiements supplémentaires correspondent à la différence entre le montant des prestations d'assurance-emploi du prestataire et le salaire normal que celui-ci touchait pendant qu'il travaillait.

Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils auraient valeur de rémunération et devraient être déduits des prestations d'assurance-emploi Toutefois, les paiements versés par un employeur pour compléter les prestations d'assurance-emploi ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont effectués en vertu d'un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) qui remplit certaines conditions.¹ De plus, les paiements supplémentaires effectués par l'employeur pour compléter les prestations d'assurance-emploi pendant un congé de maternité, d'adoption ou de soins à donner à un ou plusieurs enfants sont explicitement exclus de la rémunération lorsque certains critères sont satisfaits. Un tel paiement n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajouté au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, il n'excède pas la rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et ne réduit pas les crédits de congés de maladie non utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé par lui dans le cadre de son emploi.²

Pour déterminer si les régimes de PSC satisfont à l'ensemble des conditions requises, ils sont examinés à l'administration centrale et une liste des régimes de PSC qui respectent les conditions est tenue à jour. Tout montant versé en vertu d'un régime de PSC non conforme à l'ensemble des conditions est considéré comme une rémunération³ et est réparti sur la période pour laquelle il est payable, c'est-à-dire la période de chômage⁴.

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1. RAE 37(2);
2. RAE 38; voir 5.5.2.2, « Versements en raison d'une grossesse ou de soins à donner à un ou à plusieurs enfants »;
3. RAE 35(2);
4. RAE 36(5).

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5.6.3 Rémunération hebdomadaire normale provenant de « cet emploi »  - Archivée juin 2005

Il peut être nécessaire de répartir la rémunération¹ en fonction de la rémunération hebdomadaire normale que le prestataire tirait de l'emploi qu'il a perdu « cet emploi »². La rémunération hebdomadaire normale correspond à la rémunération habituelle que le prestataire tirait périodiquement de cet emploi³.

En général, la rémunération hebdomadaire normale est la rémunération hebdomadaire brute la plus récente qui a fait l'objet d'une entente entre l'employeur et le prestataire⁴. Lorsque l'employé reçoit un salaire horaire, on calcule sa rémunération hebdomadaire normale en multipliant le nombre d'heures normalement travaillées par le taux de salaire horaire. Le salaire hebdomadaire brut qui avait été convenu peut également comprendre des montants qui s'ajoutent au salaire de base sur chaque chèque de paye, comme des commissions versées à intervalles réguliers, une paye de vacances, une paye tenant lieu de jours fériés⁵, une indemnité de service dans le Nord, une indemnité pour usage d'une voiture personnelle⁶ et des primes de quart de travail.

Les avantages sociaux dont bénéficie le prestataire dans le cadre d'un emploi ne font pas partie de sa rémunération hebdomadaire normale⁷. Les avantages sociaux qui ne sont pas compris dans la rémunération hebdomadaire normale sont les prestations d'assurance-vie, les primes pour longs états de service, la paye de vacances qui n'est pas versée périodiquement et les primes annuelles de rendement⁸. Cependant, les avantages sociaux peuvent entrer dans le calcul de la rémunération hebdomadaire normale, au moment de la répartition de la rémunération à la cessation d'emploi⁹, lorsqu'il est clair que le montant de la rémunération payée par l'employeur est fondé sur les avantages sociaux et sur le salaire¹⁰.

Le salaire hebdomadaire du prestataire peut parfois comprendre un paiement d'heures supplémentaires, des primes de quart, de rendement ou de vie chère, des commissions occasionnelles ou d'autres montants semblables. De plus, le salaire hebdomadaire peut être réduit lorsque le prestataire travaille moins d'heures que prévu ou qu'il fait temporairement partie d'une équipe qui ne reçoit pas de prime de quart. Ces augmentations ou réductions de salaire font partie de la rémunération hebdomadaire normale¹¹lorsqu'elles se produisent si souvent qu'elles peuvent être qualifiées de « normales ». On peut juger qu'elles sont normales lorsqu'elles se répètent dans 85 % des semaines qui ont servi à calculer le taux de prestations. Lorsque ces augmentations ou réductions de salaire varient d'une semaine à l'autre, la moyenne du salaire hebdomadaire versé pour les semaines examinées représente la rémunération hebdomadaire normale.

Le salaire hebdomadaire brut peut varier selon le régime de travail. Pour certains emplois, par exemple, le nombre d'heures travaillées ou les primes de quart peuvent varier d'une semaine à l'autre. De plus, il peut arriver qu'un régime de travail comporte des semaines de travail alternant avec des semaines d'inactivité, ou qu'une personne travaille plus d'heures pour accumuler des congés compensatoires. Le cas échéant, la rémunération hebdomadaire normale correspond à la moyenne du salaire hebdomadaire variable, qui est répartie sur le nombre de semaines que comporte le régime de travail.

Lorsqu'un contrat prévoit une période de travail et une somme précise qui est versée pour la période entière plutôt qu'un salaire horaire ou hebdomadaire, on calcule la rémunération hebdomadaire normale en répartissant également le salaire sur la période d'exécution du contrat. Le nombre réel des heures travaillées au cours d'une semaine ne peut servir à déterminer la rémunération hebdomadaire normale.

La rémunération hebdomadaire déclarée par le prestataire est acceptée d'emblée, à moins que le montant ne semble pas raisonnable ou que des éléments prouvent clairement que la déclaration est erronée. La Commission décide alors de ce qui constitue la rémunération hebdomadaire normale du prestataire.
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1. RAE 36(8); RAE 36(9); RAE 36(10); RAE 36(11);
2. RAE 36(19);
3. M. Fox (A-841-96, CUB 35026);
4. CUB 14699;
5. M. Fox (A-841-96, CUB 35026);
6. M. Fox (A-841-96, CUB 35026);
7. CUB 4499;
8. M. Fox (A-841-96, CUB 35026);
9. voir 5.12.10, « Avantages sociaux »;
10. CUB 24992;
11. J. Cyr (A-857-77, CUB 4802).

Version archivée

10.11.8 Séjour à l'étranger - Archivée avril 2005

Le prestataire qui s'absente du pays est automatiquement jugé inadmissible aux prestations¹, à moins que son absence et la durée de celle-ci soient prescrites par règlement.² Les motifs d'absence sont les suivants:

Ces exceptions au Règlement ne s'appliquent que lorsque le prestataire peut prouver sa disponibilité pendant son absence, tout comme le prestataire qui s'absente de chez lui pendant une courte période au Canada³. S'il est incapable de le faire, il risque d'être déclaré inadmissible aux prestations parce qu'il n'est pas disponible et qu'il séjourne hors du Canada, à partir de la date à laquelle ces deux motifs commencent à s'appliquer.

Lorsqu'on calcule la durée de l'absence du pays, le jour auquel le prestataire a franchi la frontière du Canada n'est pas pris en considération, quelle que soit l'heure de son départ. Mais le jour de son retour est pris en compte, peu importe l'heure de son arrivée.

Au-delà de la période prescrite⁴, le prestataire peut être déclaré inadmissible aux prestations à partir du huitième (8e) ou du quinzième (15e) jour, selon le cas. On ne peut combiner des motifs pour prolonger la durée de l'absence acceptable.

Une entrevue ou une recherche d'emploi est de bonne foi et authentique lorsque le prestataire peut prouver qu'il a des motifs raisonnables de s'attendre à obtenir un permis de travail auprès du pays d'accueil.

Une personne qui s'absente du Canada pendant qu'elle touche des prestations de maternité ou des prestations parentales n'est pas déclarée inadmissible du seul fait qu'elle se trouve hors du pays⁵.

Un prestataire qui suit à l'étranger un cours ou un programme de formation vers lequel il a été dirigé par une autorité désignée n'est pas déclaré inadmissible aux prestations simplement parce qu'il se trouve dans un autre pays. Il est réputé être en chômage, capable de travailler et disponible à cette fin pendant toute absence, qu'il se trouve ailleurs au pays ou à l'étranger, à la condition que l'autorisation de suivre le cours soit maintenue par l'autorité désignée. Par politique, les inscriptions à l'étranger seront limitées au volet expérience de travail du cours ou du programme de formation ainsi qu'à l'acquisition de nouvelles techniques ou à la participation à des cours de formation qui ne sont pas offerts selon des modalités plus pratiques ou à meilleur coût au Canada. S'il arrivait qu’une inscription déroge à cette politique, celle-ci (l'inscription du prestataire) sera acceptée.

Un prestataire qui se trouve dans un autre pays, avec l'approbation de la Commission, parce qu'il exerce un emploi dans le cadre de la prestation d'emploi intitulée   « Travail indépendant »⁶ ou dans le cadre d'une prestation similaire offerte par un gouvernement provincial ou un autre organisme⁷, n'est pas déclaré inadmissible aux prestations de chômage simplement parce qu'il se trouve dans un autre pays. Ce prestataire est réputé être en chômage, capable de travailler et disponible à cette fin pendant toute absence, qu'il se trouve ailleurs au pays ou à l'étranger, à la condition que l'autorisation soit maintenue par l'autorité désignée.
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1. LAE 37(b);
2. RAE 54;
3. voir de 10.11.1, « En visite chez des parents ou amis » à 10.11.6, « Hospitalisation »;
4. RAE 55(1);
5. RAE 55(4); RAE 55(5).
6. LAE 25(1)b)(i); RAE 50; RAE 55(11);
7. LAE 63.

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