Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 8

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CHAPITRE 8 — CONFLITS COLLECTIFS

8.4.0   ARRÊT DE TRAVAIL
8.4.1   Définition
8.4.2   Portée de l'arrêt de travail
8.4.3   Relation de causalité entre conflit collectif et arrêt de travail

8.4.0 Arrêt de travail

Cette notion est d'une importance primordiale. Un arrêt de travail doit avoir lieu pour que les dispositions concernant les conflits collectifs1 s'appliquent. En outre, la fin d'un arrêt de travail représente l'un des motifs permettant de mettre fin à l'inadmissibilité2.

Il faut bien être conscient que l'application des dispositions visant les conflits collectifs repose, à peu près au jour le jour, sur l'évolution de l'arrêt de travail et sur le fait qu'il y a ou non arrêt de travail au cours d'une ou de plusieurs journées données. La notion de l'arrêt de travail a trait à une réalité quotidienne; elle revêt une importance extrême particulièrement en cas d'arrêts de travail irréguliers tels qu'il s'en produit lors de grèves sporadiques, de débrayages sur une base rotative ou de grèves tournantes.

En d'autres termes, il s'agit de se demander si les activités d'une entreprise ou d'un lieu de travail donné se poursuivent normalement jour après jour, et ce malgré l'existence prouvée d'un conflit collectif. Cela peut être assez difficile à déterminer, par exemple, lorsqu'il y a grève du zèle, ralentissement partiel de travail ou bonne prestation des services essentiels.

En fait, tout dépend de ce que l'on entend par arrêt de travail. Il est relativement facile de souscrire au principe qu'un arrêt de travail se produit dès que le travail que l'employeur est en mesure d'offrir et désire voir exécuté n'est pas accompli ou achevé à cause de l'interruption de travail d'un certain nombre de ses employés. De là à conclure que l'interruption de travail d'un ou de quelques-uns des employés d'un grand groupe de travailleurs équivaut à un arrêt de travail, il y a tout un pas.

De grosses difficultés surgissent lorsque vient le temps d'appliquer cette notion qui semble simple.

  1. voir 8.1.3, « Conditions préalables »;
  2. voir 8.1.8, « Fin de la période d'inadmissibilité ».

8.4.1 Définition

La Loi ne définit pas l'« arrêt de travail »1; il y a donc lieu de s'en tenir à la signification que l'usage prête à ce terme. Il ne faut pas le confondre avec le terme « conflit collectif » dont il n'est qu'une manifestation2.

Un arrêt de travail dans le contexte d'un conflit collectif ne saurait être défini en fonction du travail accompli par chaque travailleur. On doit plutôt se reporter de manière générale à ce qui constitue l'activité normale d'une entreprise3. À cette fin, il ne faut pas se limiter aux activités de production. Il faut également prendre en considération le travail de bureau, les services d'entretien, etc.

Un arrêt de travail, c'est une rupture de l'activité normale d'une entreprise, une modification de la prestation habituelle de services attribuable à la réduction des activités et un diminution du nombre d'employés. Le fait que les activités se poursuivent ailleurs n'a aucune importance, puisque nous ne nous intéressons qu'aux activités propres au lieu de travail même du prestataire4.

Un arrêt de travail n'a pas trait uniquement à une grève ou à un lock-out5. Ce terme peut également désigner un ralentissement de la production, le refus concerté de travailler, un absentéisme généralisé, des débrayages, des suspensions, des renvois et des fermetures.

Même les mises à pied provoquées par un conflit peuvent causer à elles seules un arrêt de travail ou faire progresser un arrêt de travail partiel. Répondent aussi à cette définition la suspension de l'équipe de nuit et le refus de travailler les heures supplémentaires habituelles.

Dans un cas précis, la fermeture attribuable à des actes de vandalisme et de sabotage constituait un arrêt de travail même pendant la période qui a précédé le lock-out officiel6.

Le fait de ne pas reprendre le travail après une période de mise à pied générale ou au début de la saison d'activité pourrait aussi constituer un arrêt de travail dans la mesure où il est établi que les activités auraient normalement repris à un moment donné. Le retard à reprendre l'activité normale à ce moment-là peut être vu dans ces circonstances comme étant un arrêt de l'activité normale7.

Somme toute, l'existence d'un arrêt de travail est fonction de l'incidence du conflit collectif sur l'activité normale de l'entreprise8. On conclura à un arrêt de travail si le conflit a un effet marqué sur cette activité. Il n'est pas nécessaire que l'arrêt de travail soit généralisé à toute l'entreprise9. Cet arrêt peut même être limité à un certain nombre d'employés ou à une seule activité, dans la mesure où il a une certaine incidence en donnant lieu à un ralentissement ou à la modification des activités normalement accomplies par ce groupe plus restreint de travailleurs10.

Il est entendu qu'un débrayage qui n'a que des effets négligeables sur les activités d'une entreprise ou d'un groupe plus restreint de travailleurs ne constitue pas un arrêt de travail. Il n'en demeure pas moins qu'un prestataire qui participe volontairement à une telle grève partielle pourrait difficilement prouver qu'il est incapable d'obtenir un emploi convenable. Ce genre de cas peut se présenter pendant la période qui précède un arrêt de travail généralisé.

  1. La Commission n'a pas de disposition réglementaire définissant les circonstances du début d'un arrêt de travail; les circonstances déterminant la fin d'un arrêt de travail sont incluses à l'article 53 du RAE;
  2. voir 8.2.1, « Définition »; voir 8.2.2, « Caractéristiques révélatrices d'un conflit »;
  3. L'approche est différente lorsque l'arrêt de travail se limite à une activité unique ou à un groupe plus restreint de travailleurs; voir 8.4.2, « Portée de l'arrêt de travail »;
  4. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/existence/;
  5. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/grève ou lock-out/;
  6. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/sabotage/;
  7. LAE 36; voir 8.4.3, « Relation de causalité entre conflit collectif et arrêt de travail »; voir 8.5.2, « Impossibilité de reprendre un emploi »;
  8. voir 8.11.1, « Situation normale »;
  9. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/existence/;
  10. voir 8.4.2, « Portée de l'arrêt de travail ».

8.4.2 Portée de l'arrêt de travail

L'existence d'un conflit collectif ne signifie pas nécessairement pour une entreprise la rupture soudaine et sans préambule de toutes ses activités. Il peut survenir tout un scénario de mesures et d'événements au gré des négociations et de la volonté des parties d'en arriver à une entente concertée.

L'observateur avisé aura sans doute remarqué que, dans la Loi, il n'est fait mention à nulle part d'un critère permettant d'évaluer l'ampleur d'un arrêt de travail, ce qui laisse entendre que tout arrêt de travail, peu importe son envergure, pourrait répondre à ce critère. Or, il n'en est rien, puisque l'usage a plutôt consacré une approche basée sur une réduction appréciable de l'activité normale d'une entreprise avant qu'on puisse conclure à l'existence d'un arrêt de travail suivant les dispositions concernant les conflits collectifs.

Bien qu'on se soit souvent fondé sur l'ensemble de l'entreprise pour évaluer cette réduction d'activité1, on a aussi, en d'autres occasions, axé cette évaluation sur les seuls employés en grève2 ou sur une seule division ou un seul service d'une entreprise ou sur les employés d'une seule unité de négociation. On conçoit aisément qu'un conflit qui oppose l'employeur à un groupe déterminé de travailleurs puisse venir perturber les activités de ce groupe, sans pour autant nuire de façon sensible aux activités de l'entreprise dans son ensemble. Faudrait-il conclure qu'il n'y a pas arrêt de travail? Certes pas. On considère plutôt qu'un arrêt de travail complet ou une réduction marquée du travail dans n'importe quel service assez important d'une entreprise constitue un arrêt de travail, et ce, qu'il s'agisse de la production ou d'un service de soutien tel que l'administration ou l'entretien. Il peut en être ainsi même si une seule activité d'un service est interrompue, ou si les autres activités de l'entreprise se poursuivent à peu près normalement en dépit de cet arrêt de travail.

Selon que le conflit collectif et l'arrêt de travail auront ou non des répercussions sur l'ensemble de l'entreprise ou sur des activités bien précises, on pourra mesurer la réduction des activités provoquée par le conflit en fonction de l'entreprise tout entière ou des seules activités touchées.

Parmi les multiples indicateurs qui, chacun à leur manière, peuvent témoigner du niveau des activités d'une entreprise, il en existe deux principaux qui sont consacrés par l'usage et qui ont servi de longue date à déterminer s'il y avait arrêt de travail. Le premier se rattache à la production de biens et de services, autant du point de vue de la qualité que de la quantité. Même si, sur le plan quantitatif, la production se maintient à un niveau proche de la normale, il ne se produit pas moins un arrêt de travail si la qualité décroît sensiblement. Par exemple, le remplacement d'émissions télévisées ou radiodiffusées en direct par des films et des émissions préenregistrées correspond dans un sens à un niveau de production de moindre qualité; cependant, la seule substitution d'émissions locales par d'autres en provenance du réseau ne suffit pas pour dire qu'il y a arrêt de travail.

Le nombre d'employés demeurés au travail est également un élément déterminant. Même si ce nombre ne représente pas le critère unique et absolu, il est généralement correspondant au niveau de production. Le niveau par ailleurs des revenus de l'entreprise n'est pas un élément dont il faut tenir compte.

Il y a bien réduction importante de l'activité normale lorsque la production de biens ou de services cesse complètement ou qu'il n'y a plus d'employés au travail. Mais comment juger d'une situation où la présence d'un conflit influe certes à la baisse sur la production ou le nombre d'employés au travail, mais sans pour autant l'interrompre totalement. À partir de quel moment une réduction de l'activité normale correspond-elle à un arrêt de travail?

Cette question comporte plusieurs analogies avec celle qu'on se posera plus tard pour déterminer s'il y a ou pas fin de l'arrêt de travail dans une situation donnée. Ces questions sont corrélatives et se rattachent à une même réalité, soit le nombre relatif d'employés au travail et le niveau de production de biens ou de services d'une entreprise ou d'un groupe de travailleurs par rapport à ce qu'aurait été leur niveau normal n'eût été du conflit collectif et de l'arrêt de travail.

Ce qui a été défini par règlement en tant que circonstances qui marquent la fin de l'arrêt de travail semble donc tout naturellement l'avenue indiquée pour résoudre la délicate question du moment où survient et se poursuit l'arrêt de travail. L'arrêt de travail prend fin, selon le Règlement, lorsque le nombre d'employés au travail et les activités reliées à la production de biens ou de services représentent au moins 85 % de leur niveau normal2. Si ce minimum de 85 % n'est pas atteint dans l'un ou l'autre cas, l'arrêt de travail ne prend pas fin, ce qui revient à dire que l'arrêt de travail continue d'exister.

Pour ce qui est de la détermination du début de l'arrêt de travail, il semble assez valable d'utiliser l'inverse de la règle de 85 %, soit une réduction supérieure à 15 % du nombre d'employés ou des activités, et ce, même si on ne peut y avoir systématiquement recours du point de vue juridique3. On fera ainsi preuve de flexibilité à cet égard en s'appuyant sur le fait qu'il y a dans une situation donnée des indices révélateurs d'un arrêt de travail appréciable, soit une réduction importante des activités de production de biens ou de services ou du nombre d'employés au travail par rapport à la situation normale4.

Il peut arriver par ailleurs que ce soit grâce à des mesures exceptionnelles ou temporaires que l'employeur ait réussi, en dépit du conflit, à maintenir ou à reprendre un niveau normal en ce qui concerne le nombre d'employés au travail et les activités reliées à la production de biens ou de services. On déterminera alors quelle aurait été la situation en l'absence de ces mesures exceptionnelles ou temporaires. On peut conclure à l'existence d'un arrêt de travail lorsqu'il y aurait eu, sans ces mesures, une réduction importante du nombre d'employés ou des activités de production de biens ou de services par rapport à la situation normale.

  1. J. Daigneault (A-340-79, CUB 5266B);
  2. RAE 53;
  3. aucune disposition réglementaire ne définit les circonstances déterminant le début d'un arrêt de travail;
  4. voir 8.11.1, « Situation normale ».

8.4.3 Relation de causalité entre conflit collectif et arrêt de travail

En consultant la Loi, le lecteur avisé comprendra tout de suite le sens du mot « dû » placé entre les termes « arrêt de travail » et « conflit collectif »1; ce mot établit à n'en pas douter une relation de causalité entre un conflit collectif et un arrêt de travail. En fait, les dispositions relatives aux conflits collectifs s'appliquent expressément aux arrêts de travail qui découlent d'un conflit collectif.

Outre le fait que l'arrêt de travail, dans ce contexte, ne peut se produire sans sa cause2, il est absolument essentiel que cette relation existe au lieu de travail même du prestataire. Un arrêt de travail attribuable à un conflit qui a éclaté dans un autre lieu de travail ne remplit pas cette condition3, à moins que ce conflit n'ait lui-même provoqué un autre conflit au lieu de travail du prestataire.

Lorsque une situation de conflit généralisé survient à plusieurs lieux de travail, dans le secteur du transport en commun ou l'industrie de la construction par exemple, l'arrêt de travail doit être constaté distinctement pour chacun des lieux de travail. Les arrêts de travail peuvent survenir à des dates différentes selon la situation propre à chacun de ces lieux. Le fait qu'il s'agisse d'un seul et même conflit n'y change rien.

Lorsqu'un arrêt de travail survient au cours d'un conflit collectif, il est logique d'en déduire un rapport de cause à effet entre eux, à moins qu'on puisse trouver une autre explication. Il n'importe pas que l'employeur ait eu intérêt à fermer temporairement son entreprise lorsqu'une telle relation de cause à effet est établie.

Cette relation est d'autant plus évidente lorsque l'arrêt de travail prend la forme d'une grève ou d'un lock-out; de par sa nature même, ce type d'événements est nécessairement relié à l'existence d'un conflit collectif4. Le fait qu'un lock-out ait été déclaré le jour précédant celui où l'employeur ferme les portes de son entreprise qu'il rouvre le surlendemain avec un personnel réduit ne supprime pas cette relation. Toute autre forme d'arrêt de travail est également due à un conflit collectif lorsque celui-ci est le résultat de négociations antérieures5; l'absence de négociations n'est toutefois pas un élément décisif.

Les liens entre l'arrêt de travail et le conflit n'ont pas besoin d'être directs, pour autant qu'on puisse dire que l'arrêt de travail est un événement qui se rattache au conflit ou même que, n'eût été le conflit, l'arrêt de travail n'aurait pas eu lieu. Cet énoncé est exact même lorsque l'arrêt de travail est provoqué par d'autres personnes que les travailleurs ou l'employeur.

Sans nier formellement l'existence d'un conflit collectif, certaines personnes ont relié des arrêts de travail à des causes étrangères au conflit, soit la situation économique, le déménagement prochain de l'entreprise, la surproduction, les fluctuations saisonnières du marché, les conditions atmosphériques, voire même des phénomènes naturels. Ici comme ailleurs, seule l'analyse des faits pertinents peut permettre de rendre une décision en cette matière. On acceptera de telles prétentions lorsqu'il sera établi que, sans l'existence du conflit, l'entreprise aurait de toute façon fermé ses portes. Encore faut-il bien prendre conscience que dans maints conflits, il n'y a pas de règles du jeu. Action et réaction, revendication et résistance, menaces et contre-menaces, il y a toujours lieu pour l'observateur de se demander où se trouve la réalité, où sont les faits objectifs et incontestables sur lesquels des conclusions doivent nécessairement être fondées. Le seul fait que l'employeur profite de l'arrêt de travail pour préparer un éventuel déménagement ou pour faire des rénovations n'est pas concluant.

Certains peuvent affirmer que l'arrêt de travail a été causé par des mises à pied faisant suite à une pénurie de travail. Il importe alors de distinguer, bien au-delà des mots utilisés et des simples événements, si la pénurie de travail comme telle découle du conflit collectif ou si les mises à pied devaient avoir lieu de toute façon. Lorsque des rumeurs de grève entraînent une réduction des commandes et provoquent de nombreuses mises à pied, l'arrêt de travail qui en résulte est réputé attribuable au conflit.

L'absentéisme généralisé sous prétexte de maladie est une stratégie parfois utilisée au cours d'un conflit collectif. De même, l'affirmation selon laquelle l'arrêt de travail a été provoqué par des actes de vandalisme n'a aucune valeur lorsque le sabotage est attribuable au conflit6.

Lorsque deux causes sont à l'origine de l'arrêt de travail, il s'agit de déterminer si le conflit est la cause principale. Règle générale, nul événement ultérieur n'aura d'effet sur cette relation de causalité, à moins qu'il ne relègue le conflit au second plan. Cet évènement extérieur constitue dorénavant la cause principale de l'arrêt de travail; les situations majeures d'incendie ou de désastre peuvent être citées comme exemple. Même s'il est établi que la cause initiale de l'arrêt de travail est étrangère au conflit, on peut néanmoins dire par la suite, si du fait d'un conflit il y a retard à reprendre le travail après une période de mise à pied ou le début de la saison d'activité, que cet événement constitue un arrêt de travail dû au conflit7.

  1. LAE 36(1);
  2. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/dû à un conflit collectif/; C. Paquet (A-354-79, CUB 5193A); W. Hogan (A-512-88, CUB 12992A);
  3. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/lieu de travail/;
  4. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/dû à un conflit collectif/; C. Paquet (A-354-79, CUB 5193A); W. Hogan (A-512-88, CUB 12992A);
  5. voir 8.11.3, « Circonstances empêchant d'atteindre le minimum de 85% »; voir 8.5.2, « Impossibilité de reprendre un emploi »;
  6. Index de jurisprudence/conflit collectif/conflit collectif/définition/;
  7. voir 8.4.1, « Définition »; voir 8.5.2, « Impossibilité de reprendre un emploi ».

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