Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 8

CHAPITRE 8 — CONFLITS COLLECTIFS

8.2.0 CONFLIT COLLECTIF
8.2.1 Définition
8.2.2 Caractéristiques révélatrices d'un conflit
8.2.3 Parties au conflit
8.2.4 Points en litige
8.2.5 Conflit au lieu de travail
8.2.6 Caractère légitime d'un conflit
8.2.7 Début du conflit
8.2.8 Règlement du conflit
8.2.9 Conflit de solidarité

8.2.0 Conflit collectif

Il serait futile d'étudier les diverses particularités d'application des dispositions touchant les conflits collectifs sans s'être assuré, dans un premier temps, qu'on est bel et bien en présence d'un conflit collectif. Il y a donc lieu de se pencher d'abord sur cette question.

8.2.1 Définition

La Loi donne à cette expression une définition générale en y incluant tout conflit entre employeurs et employés ou entre employés, qui se rattache à l'emploi ou aux modalités d'emploi de certaines personnes ou au fait qu'elles ne sont pas employées¹.

On s'aperçoit en y regardant de plus près que cette définition repose sur trois composantes distinctes, à savoir :

l'existence d'un conflit
opposant des parties
sur des points dits en litige.

LAE 2(1)

8.2.2 Caractéristiques révélatrices d'un conflit

Le mot « conflit » n'est pas défini comme tel dans la Loi¹. La jurisprudence s'est appuyée sur des définitions figurant dans des dictionnaires, selon lesquelles un conflit est une divergence d'opinions, un différend fondé sur une argumentation ou sur l'expression d'opinions ou d'affirmations contraires².

Il ressort invariablement de ces définitions deux éléments qui représentent les traits essentiels d'un conflit, c'est-à-dire des éléments d'insistance d'une partie et de résistance de l'autre vis-à-vis de certaines revendications. On retrouve ces deux traits essentiels d'un conflit dans les situations suivantes : refus de négocier, rupture des négociations, désignation d'un conciliateur ou d'une commission de conciliation, échec de la conciliation, vote de grève ou publication d'un avis de lock-out. Un élément encore plus probant est effectivement une grève ou un lock-out³.

De nombreuses situations peuvent servir d'indices de l'existence d'un conflit : négociations prolongées, ralentissement de la production, convocation de réunions spéciales, formulation concertée de griefs, refus de manipuler des matériaux interdits ou de servir les clients, refus de travailler, manifestations, retrait des services, absentéisme généralisé, démission en bloc, piquets de grève, arrêt de travail, fermeture stratégique des locaux, mise à pied, suspension ou renvoi.

La question de l'existence d'un conflit collectif est une question de faits, et la présence d'une grève ou d'un lock-out ne représente pas une condition préalable⁴. Ce qui est essentiel, c'est une indication bien nette qu'il y a, chez les parties en cause, insistance d'une part et résistance de l'autre. Un conflit collectif débute dès qu'il y a insistance de la part d'une partie et résistance de la part de l'autre⁵ relativement à l'emploi, au non-emploi ou aux conditions de travail. Il continue d'exister tant que dure cette situation. La grève et le lock-out constituent des moyens de pression disponibles respectivement pour les employés et l'employeur. Ces moyens ne représentent pas eux-mêmes un conflit; ils en sont la manifestation.

On ne peut aller jusqu'à dire que l'existence de griefs permet de conclure à la présence d'un conflit, car il est clair que lorsqu'une convention est en vigueur, il peut y avoir beaucoup de griefs soulevés à l'occasion et portés à la connaissance d'un tribunal d'arbitrage sans qu'on puisse considérer qu'il existe un conflit de travail. Mais si un différend entre un employeur et un syndicat provoque un arrêt de travail légal ou illégal, causé par une grève, un lock-out ou même une mise à pied importante, il est alors difficile de dire qu'un conflit collectif n'existe pas.

L'argument selon lequel il n'y a pas de conflit entre des parties qui négocient une convention collective, lorsque les négociations se déroulent bien et qu'il n'y a ni demande de conciliation, ni refus de travailler, ni piquetage, est mal fondé en droit. Un conflit s'entend d'un désaccord, d'une mésentente. Les parties qui négocient une convention collective sont en désaccord. Le but de la négociation est justement de mettre fin au désaccord.

Il est peu réaliste de prétendre qu'il n'y a pas de conflit lorsqu'un lock-out survient avant que les travailleurs n'aient pu examiner les propositions de l'employeur. Il en a été de même d'un argument selon lequel des négociations prolongées n'étaient pas un signe de conflit.

Enfin, il convient de préciser que même si la définition de conflit collectif est très large, elle ne peut inclure le refus d'un ou de plusieurs employés de continuer à travailler sans recevoir de salaire de la part d'un employeur qui connaît de sérieuses difficultés financières⁶.

Il peut arriver que dans un contexte économique difficile, un employeur demande au syndicat de rouvrir la convention collective afin de pouvoir réajuster à la baisse certaines clauses monétaires du contrat de travail en cours, à défaut de quoi il n'aura d'autre choix que de mettre à pied une partie de sa main d'oeuvre, voire de fermer les portes de son entreprise⁷. Le refus du syndicat d'accéder à une telle requête ne constituerait pas à lui seul un élément de résistance caractéristique d'un conflit, à moins que ce ne soit là le point de départ d'une confrontation sérieuse entre les parties en présence concernant par exemple les modalités de réduction des effectifs ou qu'un conflit véritable surgisse quant au pourcentage de réduction des salaires.

Le fait qu'un employeur mette à pied des employés par crainte de voir le syndicat établir une ligne de piquetage secondaire devant son établissement ne signifie pas que ceux-ci sont touchés par les dispositions de la Loi touchant les conflit collectifs. Dans le cas à l'étude, le syndicat représentant les employés n'était pas en grève chez cet employeur et n'avait de fait établi aucune ligne de piquetage à ce lieu de travail; il n'y avait par ailleurs aucun conflit de travail à cet endroit.⁸

Dans un autre cas, la Cour d'appel fédérale n'a exprimé aucune opinion quant à savoir si le piquetage d'employés grévistes à un endroit où ils ne travaillaient pas et où il n'y avait par ailleurs aucun conflit ouvrier a eu ou non pour effet de créer un conflit collectif à cet endroit⁹.

8.2.3 Parties au conflit

Entre autres considérations, un conflit collectif ne répond à la définition énoncée dans la Loi que s'il est l'un des traits caractérisant les relations entre employeur(s) et employés ou d'employés entre eux, l'une des parties en cause devant être obligatoirement des employés¹.

Un conflit peut sembler mettre aux prises les employés et une tierce partie qui n'est pas l'employeur, soit par exemple le propriétaire du chantier de travail ou le gouvernement. L'employeur est réputé être une partie en cause seulement lorsqu'il a voix au chapitre² ou qu'il est tenu d'adopter la position prise par la tierce partie³.

Une conflit issu de relations opposant uniquement des employeurs, tel un entrepreneur général et un sous-traitant d'un chantier de construction, ne peut entrer dans la définition de conflit collectif.⁴ À moins que la relation employeur-employé n'ait été rompue de façon définitive et qu'il n'existe aucune possibilité de poursuivre les négociations, un différend qui oppose un employeur et des employés qui viennent d'être congédiés constitue un conflit collectif ⁵.

L'idée de conflit collectif laisse supposer qu'on peut qualifier de concertées les actions des employés, même si celles-ci peuvent être le fait d'un nombre très restreint d'employés, comme un seul groupe ou une seule catégorie de travailleurs. Cela ne pourrait être le cas d'une mésentente entre un employeur et un seul de ses employés, à moins que cette mésentente ne fasse entrer en scène d'autres employés qui appuieraient par exemple la position prise par cet employé.

Il n'est pas nécessaire que le conflit divise l'employeur même du prestataire et un groupe d'employés; il peut mettre en cause n'importe quel employeur faisant affaire sur les lieux mêmes où travaille le prestataire et où se déroulent le conflit et l'arrêt de travail qui lui est attribuable. Quoique non concerné par le conflit dans ces circonstances, le prestataire n'en est pas moins touché par les dispositions visant les conflits collectifs du simple fait d'avoir travaillé au même endroit que d'autres qui ont provoqué l'arrêt de travail et la perte générale d'emploi qui s'en est suivie⁶.

La nature de certaines fonctions administratives ou de certaines professions peut faire en sorte que les personnes qui les remplissent n'aient pas la possibilité de constituer une association accréditée au sens de la législation du travail. Ces personnes peuvent néanmoins se regrouper en association professionnelle pour défendre leurs intérêts et présenter leurs revendications. Elles n'en demeurent pas moins des employés au sens de la Loi, et on doit donner au litige les opposant à leur employeur le sens de conflit collectif ⁷.

Il en va de même des employés qui possèdent une partie d'une entreprise⁸, en autant que l'emploi qu'ils occupent soit considéré comme étant assurable ou qu'ils ne soient pas des travailleurs indépendants.

Les employés peuvent s'engager dans un conflit directement ou par l'intermédiaire d'un représentant ou d'un syndicat. Dans le même ordre d'idées, l'employeur peut négocier personnellement ou confier certains pouvoirs en ce sens à un agent négociateur ou à une association. Dans certains cas, il n'y aura aucun pourparler au niveau local; les négociations peuvent alors être dirigées par une association patronale ou une centrale syndicale.

Il n'est d'aucune utilité de faire enquête sur la légalité du mandat d'un représentant ou sur l'accréditation du syndicat. Il est toutefois pertinent de s'assurer que le représentant ou le syndicat agit bien au nom des employés, et que ceux-ci y consentent de façon implicite ou explicite, c'est-à-dire qu'ils ne se sont pas dissociés de la position qui a été prise en leur nom⁹. Le même raisonnement s'applique à la personne ou à l'association représentant l'employeur.

Lorsque les employés se sont engagés directement dans le conflit, il n'importe aucunement que ceux-ci soient syndiqués ou pas, ou que le syndicat prenne une part active au conflit. Il n'est pas essentiel non plus que les employés aient le droit de faire la grève ou que l'employeur ait acquis celui de décréter un lock-out. Il importe avant tout de savoir s'il existe en réalité un conflit entre les parties en cause.

La législation du travail prévoit entre autres une période dite de maraudage, pouvant s'avérer propice à certains conflits entre syndicats, relativement à la représentation des travailleurs; certains d'entre eux peuvent choisir d'être représentés par tel syndicat alors que d'autres vont prendre une position différente. Les désaccords pouvant résulter de cette situation sont des conflits collectifs semblables au différend qui existe entre des employés concernant le choix du syndicat qui devrait agir à titre d'agent négociateur¹⁰.

8.2.4 Points en litige

L'objet du litige divisant les parties en cause ne peut être une simple généralité. La Loi précise qu'au moins l'un des éléments suivants doit y être relié, à savoir :

l'emploi d'une ou de plusieurs personnes ou le fait qu'elles ne soient pas employées; ou
les conditions de travail.

Dans la plupart des cas, les conflits collectifs découlent des négociations en vue du règlement d'une convention collective¹. D'ordinaire, les points en litige touchent les conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, la classification, le rendement, la sécurité d'emploi, la sécurité syndicale, les droits d'ancienneté et les avantages sociaux².

Il arrive aussi qu'un conflit collectif éclate avant l'expiration de la convention collective ou en réaction à la prescription des conditions de travail par voie législative. De tels conflits sont souvent reliés à des litiges portant sur l'application ou l'interprétation d'une clause de la convention collective. Ainsi l'existence d'un conflit collectif a été reconnue là où il y avait désaccord sur le programme de primes, le mode de paiement, une baisse des salaires, les heures de travail, le taux horaire, l'indexation, le transport, les cartes d'identité, la sécurité syndicale et la procédure de règlement des griefs, les mutations d'un service à un autre et la manutention de matériaux interdits³.

La formation d'une section locale d'un syndicat, tout comme le choix ultérieur d'un syndicat comme agent négociateur, peut également créer un climat d'affrontement propice à l'éclatement de conflits. Ceux-ci sont à n'en pas douter de la catégorie des conflits collectifs, car l'accréditation d'un syndicat a non seulement la faculté de pouvoir modifier considérablement les conditions de travail existantes, mais aussi celle de représenter elle-même une nouvelle conditions de travail⁴.

Le renvoi ou non de collègues peut donner lieu à des mouvements d'opposition répondant à la définition de conflit collectif. Quoique le mot « personne » soit employé au pluriel dans la Loi, un conflit peut néanmoins tirer son origine d'un différend qui n'est lié à l'emploi ou au non-emploi que d'une seule personne⁵.

On ne peut dire finalement que la mésentente issue du refus de salariés de commettre un acte illégal équivaut à un conflit collectif. En outre, le refus d'un ou de plusieurs employés de continuer à travailler sans salaire n'entre pas dans la définition d'un conflit collectif⁶.

8.2.5 Conflit au lieu de travail

L'application des dispositions de la Loi visant les conflits collectifs ne doit pas être envisagée si le conflit ne se déroule pas à l'endroit même où le prestataire exerçait un emploi¹. Il peut s'avérer fort utile en cette matière de faire une comparaison entre le lieu de travail du prestataire et celui où se trouvent les employés qui sont parties au conflit.

Il n'est pas rare qu'un même conflit se déroule à plusieurs endroits à la fois, comme par exemple, lorsque les employés de deux usines différentes s'unissent pour défendre une cause commune ou que les employés d'un même employeur, qui travaillent à des lieux différents, sont assujettis à une seule convention collective. Dans le même ordre d'idées, il arrive que des négociations soient dirigées par une association patronale et une centrale syndicale; tout conflit à ce niveau existe forcément au niveau local.

Il n'est pas nécessaire que l'employeur du prestataire soit partie au conflit. Il suffit qu'un conflit oppose certains salariés et un employeur quelconque au lieu même où le prestataire exerçait un emploi².

Dès que le conflit se rapporte aux conditions de travail d'un prestataire, on peut dire que ce conflit existe là où celui-ci exerce son emploi³. Un conflit extérieur peut aussi se propager, par solidarité⁴, jusqu'au lieu de travail même du prestataire⁵.

LAE 36(1); Index de jurisprudence/conflit collectif/participation/définition/; Boise Cascade Canada Ltée (A-800-87, CUB 11295A); Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/avant l'arrêt/; D. Morrison (A-209-89, CUB 16202);
Index de jurisprudence/conflit collectif/exercer d'une façon régulière/définition/;
Index de jurisprudence/conflit collectif/directement intéressé/propres conditions/; M. Vallée (A-1198-82, CUB 7454);
voir 8.2.9, « Conflit de solidarité »;
voir 8.3.0, « Lieu de travail » à 8.3.7, « Marine marchande ».

8.2.6 Caractère légitime d'un conflit

Il n'entre pas dans les attributions de la Commission de se prononcer sur le bien-fondé des gestes posés par les parties à un conflit collectif ou même d'émettre son avis ou des opinions sur le caractère légitime des revendications et des offres faites par ces parties. Une telle conduite irait sans conteste à l'encontre du principe de neutralité essentiel à une administration éclairée des fonds publics constitués à même les cotisations des parties en cause.

Comme chacun le sait, les dispositions de la Loi touchant les conflits collectifs ne tiennent pas compte des notions d'équité, de faute, de bien-fondé, de justice ou de sympathie à l'endroit de l'une ou de l'autre des parties en cause¹. La Loi ne prévoit aucunement qu'il faut imputer les fautes à l'une ou l'autre partie et fonder les décisions sur une quelconque appréciation de points de mérite ou de démérite. Cette tâche, s'il en est, appartient plutôt à d'autres instances et est régie par d'autres lois².

Le rôle de la Commission se résume en quelque sorte à l'établissement d'un constat basé sur l'étude de faits véritables pour décider de l'admissibilité du prestataire aux prestations.

La Commission ne tiendra aucun compte de critères de bien-fondé ou de légalité à l'égard d'éléments existants tels le fait que les revendications des salariés soient raisonnables ou que le refus de l'employeur le soit, la justification des griefs ou des congédiements, etc.

Index de jurisprudence/conflit collectif/raison d'être/; C. Zwarich (A-521-86, CUB 12543); J. Meredith (A-226-88, CUB 14715);
Le principe de neutralité est discuté dans D. Hills (C.S.C. 19094, CUB 8764).

8.2.7 Début du conflit

Il ne serait pas exact de considérer les termes « conflit collectif », « grève » et « lock-out » comme étant des synonymes. La chronologie des événements fait en sorte qu'habituellement le conflit collectif précède la grève ou le lock-out, quoiqu'en de rares cas, il peut coïncider avec l'apparition de l'un ou de l'autre¹.

En fait, la grève et le lock-out sont plutôt des manifestations, des indices révélateurs de l'existence d'un conflit, des mesures ultimes auxquelles les parties en cause peuvent avoir recours pour appuyer leur position pendant que le conflit suit son cours.

Il ne faut pas croire qu'un signe d'insatisfaction ou de divergence d'opinion, le dépôt de griefs ou un vague sentiment de malaise ou de mécontentement révèle l'existence un conflit collectif.

Précédé habituellement de périodes plus ou moins longues ou intenses de négociations, le conflit collectif se définit par l'insistance de l'une des parties et la résistance de l'autre². L'absence de négociations dans un cas donné ne veut pas dire qu'il n'existe pas de conflit; il peut très bien arriver que l'une des parties ait refusé de négocier.

Un conflit ne se produit pas nécessairement dès le début des négociations³. Il se précise généralement au cours des négociations, à partir du moment où les parties adoptent des positions divergentes. Même si l'on peut dire qu'il s'agit là d'une question de faits, l'existence d'un conflit ainsi que le moment à partir duquel il y a conflit collectif tel que défini dans la Loi ne font pas nécessairement l'unanimité dans certaines situations. Un conflit débute à partir du moment où se précisent l'insistance d'une partie et la résistance de l'autre⁴.

8.2.8 Règlement du conflit

Un conflit collectif existe et continue d'exister tant qu'il y a insistance de l'une des parties et résistance de l'autre touchant l'acceptation ou l'abrogation de certaines dispositions relatives à l'emploi, au non-emploi ou aux conditions de travail de toute personne. Ceci est exact même si cette insistance ou résistance a porté ou porte maintenant sur un ou plusieurs sujets autres que celui ou ceux qui ont provoqué le recours à la grève ou au lock-out¹.

On ne saurait prétendre à la résolution du conflit tant que toutes les parties en cause ne s'entendent pas sur les modalités du règlement². Le fait que les parties se soient entendues sur un projet de règlement ne signifie pas que le conflit est terminé; un tel projet, par définition, n'a aucun effet tant qu'il n'a pas été ratifié et qu'il n'est pas devenu définitif³.

Le seul assentiment de l'une des parties n'est donc pas suffisant, et il n'y a pas lieu dans ce contexte de s'attarder au fait que les modalités de l'accord final signé par les parties soient pareilles à ceux qu'avait déjà acceptés l'une des parties. On peut voir surgir, même après la conclusion d'une entente de principe, de nouvelles questions ayant pour effet de prolonger le conflit ou d'en faire naître un nouveau. Une illustration de cela serait le refus des employés de retourner au travail immédiatement après le règlement du conflit, une mésentente relative au protocole de retour au travail ou une application controversée de certaines clauses ayant déjà fait l'objet d'une entente de principe.

La présentation d'une offre par l'une des parties ou la volonté manifeste des employés de retourner à leur poste, même selon les anciennes conditions, ne met pas nécessairement fin au conflit. Un ultimatum lancé par l'une des parties est une nette indication de la poursuite du conflit, peu importe que la partie qui l'a présenté soit disposée à travailler dans l'intervalle.

Index de jurisprudence/conflit collectif/conflit collectif/définition/;
Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/conflit réglé/;
W. Hogan (A-512-88, CUB 12992A); J. Debien (A-814-91, CUB 20138).

8.2.9 Conflit de solidarité

On peut constater à l'occasion que des employés et des employeurs qui ne sont pas parties à un conflit n'en prennent pas moins position en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause.

Pour conclure à un conflit de solidarité, l'expression de sentiments de solidarité ne suffit pas; il faut que des gestes concrets de solidarité aient été posés¹.

En guise de stratégie, les employés ont parfois recours à la grève de solidarité ou vont quitter de façon soudaine leur poste de travail; les employeurs peuvent exprimer leur solidarité par le lock-out ou la fermeture des locaux. Une stratégie que les employés utilisent souvent consiste à refuser de manipuler les matériaux frappés d'interdiction par suite d'un conflit se déroulant ailleurs. Le recours à de telles stratégies constitue en soi un conflit collectif².

Parfois, les grévistes estiment favorable de former un piquet de grève même en un lieu où le conflit collectif n'existe pas³. Dans d'autres cas, les employés peuvent faire face à un piquet de grève établi devant une entrée qui donne accès à des lieux de travail distincts. Ainsi, les employés peuvent exprimer leur solidarité en respectant la ligne de piquetage plutôt que de se présenter à leur poste.

Le refus de franchir la ligne de piquetage équivaut à une sorte de participation au conflit; on dira alors que le conflit qui a pris naissance ailleurs s'est propagé au lieu de travail du prestataire. La propagation du conflit peut être réfutée par une preuve de non-participation⁴. Bien entendu, le recours à des procédures judiciaires en vue de franchir la ligne de piquetage ne constitue pas, en soi, un conflit collectif.

Lorsqu'un conflit s'est propagé d'un lieu à un autre, il n'est pas nécessaire que les points en litige portent sur les conditions de travail du prestataire. La définition du conflit collectif englobe les conditions de travail de « certaines personnes »⁵, ce qui comprend les personnes employées ailleurs qu'à l'endroit où le prestataire exerçait un emploi.

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