Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 8

précédent | index | Chapitre 9

CHAPITRE 8 — CONFLITS COLLECTIFS 

8.13.0   FIN DE L’EMPLOI AU COURS DE L’ARRÊT DE TRAVAIL
8.13.1   Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé
8.13.2   Emploi temporaire ou sur le point de se terminer
8.13.3   Renvoi
8.13.4   Démission
8.13.5   Retraite

8.13.0 Fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail

Qu'importe le temps de l'année et le genre d'activités poursuivies, aucune entreprise n'échappe au changement inexorable d'une partie de son personnel. La période où il y a conflit collectif et d'autant plus arrêt de travail prolongé n'y fait pas exception. Pour diverses raisons, des employés qui étaient en place au moment de l'arrêt de travail ou qui devaient reprendre leur emploi au cours de l'arrêt de travail ne seront pas de retour à l'issue du conflit. On pense entre autres à ceux dont l'emploi n'était que temporaire ou sur le point de se terminer ou à ceux qui ont été mis à pied ou renvoyés, qui ont démissionné ou pris leur retraite au cours de l'arrêt de travail.

À cet égard, il ne s'agit pas de se demander pourquoi le prestataire est actuellement chômeur, mais plutôt de déterminer pourquoi il a perdu un emploi au début de sa période de chômage ou n'a pu reprendre un emploi antérieur. Lorsqu'un prestataire a perdu un emploi ou ne peut reprendre un emploi pour les raisons que l'on sait1, il devient inadmissible au bénéfice des prestations et le demeure tant que l'une des deux éventualités énoncées dans la Loi ne s'est pas concrétisée2. Cela s'applique même si le prestataire, en l'absence de l'arrêt de travail, aurait de toute façon perdu son emploi pour une autre raison3.

Cela n'exclut toutefois pas la possibilité que le prestataire satisfasse aux conditions de non-application4 et que, de ce fait, l'inadmissibilité ne soit pas applicable même si celui-ci n'en a pas moins perdu un emploi ou ne peut reprendre un emploi antérieur à cause de l'arrêt de travail. Il peut aussi arriver que l'inadmissibilité perde son effet par la suite si jamais le prestataire remplit les conditions de non-application au cours de l'arrêt de travail, auquel cas on mettra un terme à l'inadmissibilité la veille du jour où toutes ces conditions auront été remplies5.

  1. LAE 36(1);
  2. LAE 36(1);
  3. Index de jurisprudence/conflit collectif/arrêt de travail/mise à pied annuelle/; R. Imbeault (A-181-83, CUB 7842); Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant l'arrêt/;
  4. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »;
  5. A. Hurren (A-942-85, CUB 11403); J. Debien (A-814-91, CUB 20138); Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant la grève/.

8.13.1 Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé

Pour le prestataire qui n'est pas admissible aux prestations suivant les dispositions de la Loi qui ont trait aux conflits collectifs1, le fait que survienne dans son cas au cours de l'arrêt de travail une rupture complète et définitive de la relation employeur-employé2 ne signifie pas pour autant que son admissibilité aux prestations sera automatiquement rétablie.

Qu'importe en fait s'il y a rupture complète et définitive de la relation employeur-employé : ce n'est pas tant la nature de la rupture qui est en soi déterminante et ouvre droit aux prestations, mais bien l'absence de participation, de financement et d'intérêt direct du prestataire à l'égard du conflit collectif3.

Une telle rupture n'est d'ailleurs pas essentielle; un prestataire peut très bien satisfaire aux conditions de non-application tout en demeurant lié en quelque sorte à l'employeur, comme il peut arriver que même s'il y a eu rupture complète et définitive de la relation, le prestataire continue de participer au conflit, de le financer ou d'avoir à son égard un intérêt direct. Encore faut-il voir si la rupture en question a bien un caractère complet et définitif, ce qui n'est pas nécessairement le cas même si dans les faits par exemple l'employé a fait part à l'employeur de son intention de démissionner ou si l'employeur lui a signifié son renvoi. La rupture qui se dessine pourrait bien n'être que temporaire, le temps qu'il y ait règlement du conflit et reprise des activités.

Certains indices tendent à confirmer que la rupture est définitive, à savoir la cessation d'emploi sur une base individuelle, le versement des sommes dues à la cessation d'emploi, la perte de tout droit de rappel ou des avantages liés à l'emploi, la situation de l'employé dans l'entreprise, les motifs de cessation invoqués par l'employeur (p. ex. incompétence, inconduite non reliée au conflit) ou par le prestataire (état de santé, déménagement). Il ne doit pas s'agir là de manoeuvres ou de pratiques d'intimidation qui marquent les conflits de travail, ni d'actions qui n'auraient pour but que de rendre le prestataire admissible aux prestations.

En revanche, d'autres indices feront douter du caractère complet et définitif de la rupture, soit le fait par exemple de la démission ou du congédiement simultané de plusieurs travailleurs, une longue période d'emploi assortie d'avantages intéressants tel un fonds de pension, le fait que ni l'employeur ni l'employé n'aient pris les mesures appropriées pour que la cessation d'emploi devienne définitive ou même que le prestataire soit encore membre du syndicat en conflit avec l'employeur4.

Encore là, même si la cessation d'emploi a toutes les caractéristiques d'une rupture définitive, il peut arriver qu'un employé demeure directement intéressé par l'issue du conflit ou qu'il y soit toujours mêlé. Cela peut être le cas par exemple de l'employé dont le retour au travail est possible, soit parce qu'il a utilisé des recours en ce sens, soit parce qu'en raison des motifs de cessation, il est fort probable qu'il sera visé par le protocole de retour au travail5.

On ne peut dire dans les circonstances qu'il a perdu tout intérêt dans le conflit tant qu'il y a des possibilités qu'un tel employé, congédié au cours de l'arrêt de travail, revienne ultérieurement au travail en raison du protocole de retour au travail ou suite à un grief qu'il a déposé à l'encontre de son congédiement. Le fait qu'à un certain moment suite à la fin de l'arrêt de travail ou au jugement rendu concernant son grief, cet employé ne soit finalement pas réintégré ne change rien à l'intérêt direct qu'il avait à l'égard du conflit avant que ne soit connue la décision définitive concernant sa situation dans l'entreprise. On ne doit pas dans un tel cas mettre fin à l'inadmissibilité rétroactivement à la date du congédiement.

Il peut aussi arriver à l'occasion d'un conflit touchant de façon importante des secteurs d'activité tel celui de la construction ou de l'exploitation forestière qu'un employé, qui y exerce en principe son activité pour plusieurs employeurs au cours d'une année, et dont les conditions de travail font habituellement l'objet d'une entente non pas locale, mais plutôt de portée générale, décide de quitter son emploi au cours de l'arrêt de travail généralisé dans son secteur d'activité. Bien qu'une telle cessation d'emploi puisse s'avérer définitive, l'employé n'en demeure pas moins directement intéressé par l'issue du conflit qui touche son secteur d'activité et, il peut très bien en outre continuer de financer le conflit et d'y participer. À moins qu'il n'ait par ailleurs décidé de ne plus travailler dans ce secteur d'activité (p. ex. retraite, état de santé, réorientation de carrière), on ne peut conclure, dans un tel contexte, qu'il satisfait à toutes les conditions de non-application.

Tout comme l'intérêt direct, la participation ou le financement ne se termine pas nécessairement avec la fin de l'emploi, même si la cessation s'avère définitive. Il se peut que malgré cela un prestataire continue pour une raison ou pour une autre de participer au conflit ou de le financer. Dans les deux cas, on estime que les conditions de non-application ne sont pas remplies6.

  1. LAE 36(1);
  2. J. Debien (A-814-91, CUB 20138); G. McGrath (A-270-91, CUB 19037); A. Hurren (A-942-85, CUB 11403); L. Cole (A-741-87, CUB 14021);
  3. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »;
  4. Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant l'arrêt/; R. Hinds (A-139-88, CUB 14613);
  5. Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant l'arrêt/;
  6. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »; Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant l'arrêt/. 

8.13.2 Emploi temporaire ou sur le point de se terminer

Même lorsque l'emploi est strictement temporaire1 et que sa durée est connue d'avance, on ne doit pas tenir pour acquis que le prestataire remplit les conditions de non-application2 à la date de cessation présumée. Selon les circonstances, de nombreux impondérables, dont évidemment le fait qu'il y a un arrêt de travail dû à un conflit collectif, peuvent venir modifier les données et faire en sorte que la date prévue pour la cessation d'emploi soit avancée ou reportée.

Il est possible par exemple, du fait des retards causés aux opérations par l'arrêt de travail, que l'employeur tente de prolonger la période d'emploi d'une personne ou de reporter la date prévue de mise à pied parce qu'il prévoit avoir besoin de ses services à la reprise des activités. Il n'est pas rare non plus que la durée d'un emploi temporaire soit prolongée parce que l'employeur a besoin de personnel pour remplacer un employé qui devait revenir de congé de maladie, mais n'a pu le faire, ou parce que l'employeur estime qu'il a découvert un travailleur qualifié qu'il veut conserver dans son effectif pour lui donner un poste permanent plus tard.

On peut voir aussi que certains employés temporaires conservent, malgré l'arrêt de travail, un droit de rappel prévu par une convention collective ou par une entente ou un contrat de travail, ce qui est souvent le cas en ce qui concerne les travailleurs saisonniers.

On doit donc conclure que la seule possibilité que l'emploi ait dû de toute manière se terminer prochainement s'il n'y avait pas eu d'arrêt de travail, ou une simple déclaration à cet égard, n'est pas suffisante pour qu'on puisse affirmer qu'il y aurait eu fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail et rupture complète et définitive de la relation employeur-employé3.

Un travailleur dans cette situation ne peut donc sur ce seul motif éviter l'inadmissibilité4 ni en être exempté, à moins qu'il ne prouve qu'à une date bien précise, il y a dans son cas absence d'intérêt direct, de participation et de financement5.

Enfin, des travailleurs temporaires congédiés en raison de l'imminence d'un arrêt de travail dû à un conflit collectif pourraient éviter l'inadmissibilité en démontrant qu'il y a dans leur cas rupture complète et définitive de la relation employeur-employé et qu'ils n'ont plus par le fait même d'intérêt direct dans le conflit6. Une telle éventualité suppose que la rupture est permanente et non temporaire7, et qu'il n'y a pour ces travailleurs aucun droit de rappel, promesse ou pratique d'emploi garantissant à coup sûr ou presque qu'ils seront réembauchés, une fois le conflit réglé.

  1. voir aussi 8.5.10, « Travailleurs à temps partiel »;
  2. LAE 36(4);
  3. A. Hurren (A-942-85, CUB 11403); R. Hinds (A-139-88, CUB 14613); voir 8.13.0, « Fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail »; voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé »;
  4. voir 8.13.0, « Fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail »; voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé »; R. Imbeault (A-181-83, CUB 7842);
  5. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »;
  6. Index de jurisprudence/conflit collectif/directement intéressé/temporaire, à l'essai/;  L. Baronette (A-594-91, CUB 19771);
  7. M. Vallée (A-1198-82, CUB 7454).

8.13.3 Renvoi

À moins que ce ne soit pour des raisons qui n'ont strictement rien à voir avec le conflit de travail, par exemple pour incompétence ou inconduite, il est plutôt rare que le congédiement signifié par un employeur au cours d'un arrêt de travail ait un caractère définitif. Un tel renvoi s'inscrit généralement dans le cadre d'une stratégie de pression pour accélérer le règlement du conflit en agissant délibérément à l'endroit de certains groupes de travailleurs ou comme mesure de répression envers certains militants syndicaux actifs, qui ont pu en outre être identifiés comme étant des fauteurs de troubles ou les auteurs d'actes de vandalisme.

À part certains cas particuliers ou dans un contexte de cessation ou de restructuration permanente des activités1, on ne peut déduire, avant que ne reprennent les activités, que le congédiement a un caractère permanent et qu'il y a rupture complète et définitive de la relation employeur-employé2 conformément aux conditions de non-application3. Il en va de même lorsqu'un travailleur remercié de ses services a présenté un grief ou a exercé d'autres recours à l'encontre de son congédiement4.

L'inadmissibilité doit être maintenue5 tant qu'il n'y a pas rupture complète et définitive de la relation employeur-employé, de sorte que le travailleur n'a désormais plus d'intérêt direct dans le conflit, qu'il n'y participe pas et qu'il ne le finance pas6.

  1. voir 8.11.4, « Cessation des affaires, restructuration permanente, cas de force majeure »;
  2. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »;
  3. voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé »;
  4. Index de jurisprudence/conflit collectif/perte d'emploi/fin d'emploi pendant l'arrêt/; Index de jurisprudence/conflit collectif/directement intéressé/fin de l'emploi/; 
  5. R. Imbeault (A-181-83, CUB 7842); voir chapitre 7, « Inconduite » à ce sujet »;
  6. dans l'esprit de l'arrêt A. Hurren (A-942-85, CUB 11403); voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ».

8.13.4 Démission

On peut s'attendre à ce que certaines personnes ne retournent pas chez leur employeur à la fin de l'arrêt de travail, pour diverses raisons : obtention d'un autre emploi plus intéressant ou rémunérateur, désir de retourner aux études ou de se réorienter. Peu importe la raison, le travailleur a remis sa démission à l'employeur au cours de l'arrêt de travail ou lui a dit que sa démission prendra effet pendant cet arrêt de travail.

La seule intention de démissionner ne suffit pas, pas plus que le fait de démissionner selon une stratégie personnelle ou un mouvement d'ensemble pour faire pression sur l'employeur et agir sur la conclusion du conflit. Par contre, si la démission est authentique et remise en bonne et due forme à l'employeur, il peut en résulter une rupture complète et définitive de la relation employeur-employé1; on pourra alors envisager de mettre fin à l'inadmissibilité à compter de la date de prise d'effet de la démission, à la condition bien sûr que le prestataire démontre qu'il n'est plus directement intéressé par le conflit, qu'il n'y participe plus et ne le finance pas2.

Dans un secteur d'activité où les négociations se déroulent à une table centrale et où l'entente négociée est appliquée à l'ensemble de ce secteur, le fait de remettre sa démission à son employeur au cours de l'arrêt de travail touchant de façon importante les activités du secteur ne peut servir en tant que tel à annuler l'effet de l'inadmissibilité; le travailleur doit en outre prouver qu'il a quitté le secteur d'activité en question3.

  1. voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé »; en accord avec le jugement rendu dans A. Hurren (A-942-85, CUB 11403); R. Imbeault (A-181-83, CUB 7842);
  2. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application »;
  3. voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ».

8.13.5 Retraite

Lorsqu'un employé prend sa retraite au cours de l'arrêt de travail, la période d'inadmissibilité prend fin la veille du jour de son départ officiel. Qu'il s'agisse d'une retraite volontaire ou non importe peu; dans la mesure où il est établi que la relation employeur-employé a été rompue définitivement1, de sorte que le prestataire n'a plus d'intérêt direct dans le conflit collectif, n'y participe plus et ne le finance pas2.

  1. voir 8.13.1, « Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé »; A. Hurren (A-942-85, CUB 11403);
  2. LAE 36(4); voir 8.1.4, « Conditions de non-application ».

précédent | index | Chapitre 9